Соціологічний напрямок вивчення малих соціальних груп

 

Соціологічний напрямок у вивченні малих груп пов’язано з тра? дицією, яка була закладена в експериментах американського соціаль? ного психолога Елтона Мейо (1880?1949), зокрема його відомими Хо? торнськими дослідженнями, що було проведено  в США  протягом

1924–1932 рр. на Хоторнських підприємствах (Чикаго). Хортонсь?

кий експеримент складався з трьох основних фаз. Перша розпочина? лась експериментами з освітлення в спеціальній “дослідній кімнаті”. На цій фазі передбачалось виявити залежність між змінами в інтен? сивності  освітлення і виробництвом праці. Результат виявився не? сподіваним: зі збільшенням освітлення виробництво у робітників підвищилось не тільки у “дослідній кімнаті”, але й у контрольній групі, де освітлення залишалось незмінним. Коли ж освітленість почали зни? жувати, то продуктивність продовжувала зростати як у експеримен? тальній, так і в контрольній групах. На цій стадії було зроблено  два основних  висновки: немає прямого  механічного зв’язку між однією змінною в умовах праці і продуктивністю; потрібно шукати більш важ? ливі чинники, що визначають  трудову поведінку. З цією метою екс? перименти  було поглиблено,  в число змінних було включено темпе? ратуру приміщення, вологість, різні сполучення робочого часу і пауз відпочинку. Тут також були несподіванки: продуктивність стійко зро? стала протягом перших двох з половиною років без будь?якого зв’яз? ку зі змінами, які вводились  в експеримент і, збільшившись більш як на 30 %, надалі стабілізувалась. Як засвідчили самі робітники, їх фізичний стан, здоров’я теж поліпшилось, що підтвердилось також скороченням порушень  (запізнень, прогулів і т.ін.). Ці явища  тоді пояснювались зниженням втомленості, монотонності, збільшенням матеріальних стимулів, зміною методів керівництва. Але головним з тих факторів,  що було виявлено,  був так званий  “груповий  дух”, що виявився у робітників “дослідної кімнати” завдяки  системі пауз відпочинку.  Підсилення “групового  духу” виявлялось у допомозі захворілим товаришам, у підтримці тісних контактів у позаробочий час і т.ін. В результаті  стало ясно, що, по?перше, умови праці впли? вають на трудову поведінку не безпосередньо, а опосередковуються


через їх відчуття, сприйняття, установки і т.ін.; і, по?друге, що міжо? собистісне спілкування в умовах виробництва здійснює сприятли? вий вплив на ефективність праці.

Наступна фаза експерименту стосувалась тільки суб’єктивної сфе?

ри відношення заводських робітників до своєї роботи, умов праці, кер? івництва  і т.ін. З цією метою було опитано 21 тис. чоловік. На основі отриманих даних було зроблено висновок про те, що лише у рідкісних випадках незадоволеність робітників була об’єктивно детермінованою. Головна причина цього бачилась в індивідуальному відчутті, останні зумовлювались попереднім досвідом індивіда, його стосунками з това? ришами, в сім’ї і т.ін. А це означає, що проста зміна будь?яких елементів зовнішнього середовища може не принести бажаного результату. Дос? лідники зробили також висновок, що подібні інтерв’ю можна викорис? товувати також як засіб психологічної “розрядки” незадоволених, пол? іпшення “розуміння” ними ситуації; як імітацію “обговорення” набол? ілих питань тощо. Отже, під час експерименту було несподівано додат? ково виявлено таку змінну як факт участі у самому заході. Цей факт зумовив  підвищення виробництва праці навіть у тих випадках, коли були відсутніми  об’єктивні покращання її умов. Мейо пояснив  це як виявлення особливого почуття соціабельності – потреби відчувати себе “причетним” до якоїсь групи. Потім було побудовано цілу програ? му заходів з психологічної адаптації персоналу до умов праці.

На третій фазі Хоторнського експерименту дослідники звер?

нулись до методу “дослідної кімнати”, але поставили іншу задачу

– вийти за рамки індивідуально?психологічного підходу і розгля? нути поведінку  індивіда  у світлі  його стосунків,  контактів,  взає? модії з іншими членами колективу. Результати дослідження (спо? стереження і інтерв’ю) показали, що виробнича група має складну соціальну організацію зі своїми нормами поведінки, взаємними оц? інками, різноманітними зв’язками, що існують, окрім тих, які вста? новлювались організацією формальною. Зокрема, ці незадані фор? мально  норми  регулювали вироблення, відношення з керівницт? вом, “сторонніми” та інші аспекти внутрішньогрупового життя. Кожен з членів робітничої групи займав той або інший статус у відповідності  зі ступенем  визначення, престижу,  якими  наділяло його  дане  мікросередовище. Серед  контингенту робітників  в


“дослідній кімнаті” було виділено невеликі групи (їх було названо неформальними) на основі соціально?психологічної спільності  їх членів. На думку дослідників,  ці групи виявились такими, що здійснювали визначний вплив  на трудову  мотивацію  робітників. А це означало відповідь на питання, що було поставлено  на почат? ку про головні фактори  виробництва праці.

Основний результат  Хоторнських експериментів полягає  в наступному: 1) перегляду ролі людського фактора  у виробництві, відхід від концепції робітника як “економічної людини”, виведен? ня на перший план психологічних і соціально?психологічних ас? пектів  трудової  поведінки;  2) відкриття явища  неформальної організації, яке розкрило багато сторін складного соціального життя  виробничого колективу.

Е. Мейо, вивчаючи вплив різних факторів на підвищення про?

дуктивності праці, прийшов  до відкриття ролі людського   і групо? вого факторів.  В основі концепції  Е. Мейо лежать  наступні  поло? ження: 1) людина являє собою “соціальну тварину”, що орієнтована і включена в контекст групової поведінки; 2) жорстка ієрархія підпо? рядкованості і бюрократична організація несумісні з природою лю? дини і її свободою; 3) керівники промисловості повинні орієнтува? тися більшою мірою на людей, ніж на продукцію, що забезпечува? тиме соціальну  стабільність  суспільства  і задоволеність індивіда своєю роботою. Раціоналізація управління з врахуванням соціаль? них і психологічних факторів  трудової  діяльності  людей – основ? ний шлях вирішення суспільних  суперечностей.

На основі експериментальних досліджень Е. Мейо виникла те?

орія “людських стосунків”, основні положення якої стали опозицією тейлоризму. Вона критикує тейлорівську концепцію  “економічної людини”, яка вважала головним стимулом людської діяльності лише матеріальну зацікавленість і замінила властивий тейлоризмові біо? логічний підхід до людини аналізом психо?соціальної діяльності індивіда, висунувши вимогу “людина – головний об’єкт уваги”. Те? орія “людських стосунків” перетворилась в офіційну  програму уп? равління, в яку входить вивчення широкого спектру проблем: аналіз впливу групи на поведінку, мотиви, цінності індивіда в процесі тру? дової діяльності;  дослідження структури і механізмів  функціону?


вання неформальних груп; вивчення  ролі і місця підприємництва в структурі  району, міста. Теорія  “людських стосунків” включає  та? кож і соціолінгвістичний аспект: вона вивчає засоби спілкування і засоби передачі інформації робітників в процесі трудової діяльності, специфіку мови, структуру  їх мови. Теорія  “людських  стосунків” викладається як учбова дисципліна у всіх школах бізнесу.