13.4.2. Основні види конфліктних ситуацій

1) По відношенню до суб'єкта конфлікти розрізняють на внутрішні і зовнішні. Перші — це внутрішньоособистісні конфлікти; другі — мі-жособистісні, між особою і групою, міжгрупові. Ці дві групи конфлік­тів вважаються основними.

Внутрішньоособистісний конфлікт. Одна з найпоширеніших йо­го форм — ролевий конфлікт, коли до однієї людини висувають супе­речливі вимоги щодо результатів її роботи. Наприклад, завідуючий відділом вимагає від продавця довше бути у відділі, надавати інфор­мацію і послуги. Пізніше завідуючий може висловити невдоволення тим, що продавець витрачає досить багато часу на покупців і приділяє мало уваги поповненню відділу товарами. А продавець сприймає вка­зівки, що робити і чого не робити, як несумісні.

Такі конфлікти можуть породжувати певні обставини [9]:

необхідність вибору між двома взаємовиключними варіантами дій, кожний з яких однаковою мірою бажаний;

розбіжність зовнішніх вимог і внутрішніх позицій;

неоднозначність сприйняття ситуації, цілей і коштів їхнього до­сягнення, потреб і можливостей їхнього задоволення;

обов'язками та різного роду інтересами.

Такий конфлікт, як правило, пов'язаний з низькою задоволеністю роботою, а також зі стресом.

Міжособистісний конфлікт є найпоширенішим. На підприємст­вах він виявляється по-різному. Найчастіше це суперечка керівників і спеціалістів щодо штатів, коштів, основних фондів. Кожний з них вважає, що, оскільки ресурси обмежені, він повинен переконати вище керівництво виділити ці ресурси саме йому. Міжособистісний конф­лікт може виникнути також і як зіткнення особистостей. Люди з різ­ними рисами характеру, поглядами, цінностями іноді просто не мо­жуть бути в злагоді. Як правило, погляди і цілі таких людей докорінно відрізняються. 75-80 % міжособистісних конфліктів породжуються зі­ткненням матеріальних інтересів окремих суб'єктів, хоча зовні це про­являється як розбіжність характерів, особистих поглядів або мораль­них цінностей [9].

Конфлікти між особою і групою виникають у середовищі міжо-собових неформальних і формальних стосунків. У трудовому колекти­ві (групі) встановлюються норми поведінки. Кожний працівник пови­нен їх дотримуватися, і, якщо очікування групи суперечать очіку­ванням окремої особи, може виникнути конфлікт. Конфлікт між працівником і групою виникає, якщо цей працівник займає позицію, що відрізняється від позиції групи. Аналогічний конфлікт може вини­кнути через посадові обов'язки керівника: керівник вдається до дис­циплінарних заходів, які можуть не користуватися популярністю серед підлеглих. Тоді працівники можуть змінити ставлення до керівника і знизити дисципліну [6].

Міжгруповий конфлікт — це конфлікт між підрозділами керованої та керуючої систем підприємства. Досить часто такі конфлікти виника­ють між лінійним і штатним персоналом. Через відмінності цілей почи­нають конфліктувати функціональні групи всередині підприємства.

3 погляду організаційних рівнів, до яких належать сторони, кон­флікти можна розділити на горизонтальні і вертикальні. До першого виду можна віднести конфлікт між окремими напрямками діяльності в організації, між формальним і неформальним колективами і т.п. До другого виду належать конфлікти між різними рівнями ієрархії. Таких конфліктів більшість — 70-80 %. Взаємопов'язаність внутріорганіза-ційних відносин на практиці приводить до того, що багато конфліктів є змішаними, що включають елементи як вертикальних, так і горизон­тальних конфліктів.

За сферою виникнення і розвитку конфлікти можна розділити на ділові, пов'язані з офіційною діяльністю людини, виконанням їхніх посадових обов'язків, і особисті, що зачіпають неофіційні відносини.

За розподілом втрат і виграшів між сторонами, конфлікти ді­ляться на симетричні й асиметричні. У першому випадку вони розпо­діляються порівну; у другому — одні виграють або втрачають значно більше, ніж інші.

За рівнем відкритості. Поки конфлікт ще не «дозрів», він є схо­ваним, що затрудняє процес управління ним або його розв'язання. У противному випадку конфлікт вважається відкритим. Відкритий кон­флікт перебуває під контролем керівництва, тому він менш небезпеч­ний для організації, у той час як схований непомітно підточує її осно­ву, хоча зовні може здаватися, що все нормально.

Сховані конфлікти часто розвиваються у формі інтриги, під якою розуміється нечесне заплутування керівників і колег з метою змушен-ня їх до певних дій, що приносять вигоду ініціаторам і збиток тим, проти кого спрямована інтрига. Знаряддям інтриги є перекручена ін­формація, розповсюджувана через «треті руки», за допомогою якої «очорняються» або виправдовуються люди і їхні вчинки.

6)         За характером конфлікти прийнято ділити на об'єктивні та су-
б'єктивні.

Перші пов'язані з реальними проблемами і недоліками, що виника­ють у процесі функціонування і розвитку організації. Другі обумовлені розходженням індивідуальних оцінок тих або інших подій, відносин між людьми та ін. Таким чином, в одному випадку в конфлікті існує об'єкт, в іншому — суб'єктивна оцінка ситуації. Розходження в поглядах і оці­нках становлять предмет конфлікту. Якщо вони надумані і люди просто по-різному виражають своє однакове по суті бачення, конфлікт виявля­ється не тільки суб'єктивним, але й безпредметним. На противагу цьо­му, об'єктивні конфлікти завжди предметні. В організації об'єктивні конфлікти, як правило, пов'язані з недоліками в її діяльності, тому ма­ють ділову основу. Суб'єктивні ж конфлікти за своєю природі завжди емоційні і часто є результатом психологічної несумісності людей, їхньо­го нерозуміння і небажання зрозуміти один одного.

7) За своїми наслідками конфлікти бувають конструктивними і де­структивними. Конструктивні конфлікти ведуть до підвищення ефек­тивності організації, а деструктивні викликають зниження особистої задоволеності, групового співробітництва, а отже, і ефективності ор­ганізації.