2.8. АНАЛІЗ ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ 2.8.1. Аналіз динаміки забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

До трудових ресурсів відноситься та частина населення, яка во­лодіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі.

Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ре­сурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктив­ності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Зокрема від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів і як результат — об­сяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток і низка інших економічних показників.

Основними задачами аналізу є:

вивчення й оцінка забезпеченості підприємства і його струк­турних підрозділів трудовими ресурсами в цілому, а також за категоріями і професіями;

визначення і вивчення показників плинності кадрів;

виявлення резервів трудових ресурсів, більш повного та ефек­тивного їх використання.

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості працівників по категоріях і професіях із плановою потребою. Особлива увага приділяється аналізу забезпече­ності підприємства кадрами найбільш важливих професій. Необхідно аналізувати і якісний склад трудових ресурсів за кваліфікацією.

Адміністративно-управлінський персонал необхідно перевірити на відповідність фактичного рівня освіти кожного працівника займаній посаді і вивчити питання, пов'язані з підбором кадрів, їх підготов­кою і підвищенням кваліфікації.

При аналізі робочої сили проводиться зіставлення фактичної чисельності з плановою по промислово-виробничому персоналу і по непромисловій групі.

Приведені в табл. 2.50 дані показують, що в 2003 р. у порівнянні з 2002 р. чисельність працівників знизилася на 1389 чол., тобто на

17,5 %. При цьому частка працівників, зайнятих виробництвом, знизи­лася на 1,3 %, з них частка робітників знизилася на 0,6 %, а керівників на 0,68 %. На 1,3 % зросла частка працівників непромислової групи.

При аналізі робочої сили створюють угрупування робітників за загальним і безперервним стажем роботи, а також за загальноосвітнім рівнем.

Склад працюючих постійно змінюється, цей процес характери­зується коефіцієнтами обороту робочої сили. Таких коефіцієнтів є декілька:

коефіцієнт обороту по прийому — це відношення числа прий­нятих працівників до середньоспискової чисельності промис­лово-виробничого персоналу;

коефіцієнт обороту по звільненню — це відношення числа звільнених працівників до середньоспискової чисельності;

коефіцієнт загального обороту — це відношення чисельності працівників, що надійшли і вибули, до середньоспискової чи­сельності;

коефіцієнт плинності робочої сили — відношення числа звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дис­ципліни до середньоспискової чисельності.

Скорочення плинності робочих кадрів є важливою економічною і соціальною проблемою.

Плинність досить дорого коштує кожній організації і суспільству в цілому. Витрати на плинність включають: а) витрати, викликані простоями устаткування внаслідок утворення вільних робочих місць, що пустують, зниженням якості виробленої продукції, погіршенням обслуговування устаткування і виробіток працівників перед їх звіль­ненням з організації; б) витрати через знижену продуктивність праці в період адаптації на новому робочому місці, тимчасової відсутності працівників, які переміщаються, у сфері суспільної праці; в) зроста­ючі витрати на виплату допомоги по безробіттю, вихідної допомоги; г) зайві витрати на набір, добір і підготовку персоналу, оформлення прийому і звільнення працівників.

У той же час до плинності кадрів не можна підходити однозначно, оскільки цей процес виконує низку важливих позитивних функцій: міжгалузевого і територіального перерозподілу робочої сили, кваліфі­каційно-професійного просування кадрів, обслуговування зовнішніх і внутрішніх трудових переміщень, викликаних технічним прогресом.

Крім того, повна відсутність трудових переміщень в організації, у тому числі і плинності, приводить до «закостеніння» структури ко­лективу.

Організації можуть знизити рівень плинності за допомогою та­ких заходів: поліпшення організації праці і виробництва, скорочення монотонної, малокваліфікованої праці, оздоровлення умов праці, усунення невідповідності змісту праці на робочому місці кваліфікації, індивідуальним здібностям і інтересам працівників, організації про­фесійного просування кадрів і розвитку системи підвищення квалі­фікації, поліпшення житлових і інших побутових умов, удосконален­ня оплати і стимулювання праці, створення спеціальних умов для адаптації молодих працівників.

Важливо визначити мотиви плинності — безпосередні причини звільнень окремих працівників чи професійних груп, які можна згру­пувати у такий спосіб:

незадоволеність виробничо-економічними умовами (умовами й організацією праці, робочих місць режимом роботи, розміром заробіт­ку, відсутністю можливостей для підвищення освіти і кваліфікації);

незадоволеність житлово-побутовими умовами (житлом, куль­турним і медичним обслуговуванням, забезпеченістю дитячими дош­кільними закладами, транспортом і т.ін.);

•           мотиви особистого характеру (вступ до шлюбу, народження дитини й ін.);

•           інші мотиви.

Вивчення мотивів плинності можна здійснювати за допомогою інтерв'ю чи анкетування працівників, які звільняються.

Показники плинності кадрів внутрішньо корелюють з показни­ками самовільних невиходів працівників на роботу, що призводить до значних витрат, що містять у собі: а) низку виплат, обов'язкових незалежно від фактичної присутності робітника на робочому місці; б) оплату понаднормових робіт працівнику, який заміняє відсутньо­го; в) витрати, пов'язані з простоєм устаткування, падінням продук­тивності праці і т.ін.