1.3. Конфлікти в міжнародній економіці — ресурсний аспект

Одною з причин виникнення економічних конфліктів між окремими організаціями (споживачами і постачальниками) є суперечність інтересів при розподілі і використанні наступних видів виробничих ресурсів:

матеріальні;

технологічні;

фінансові;

трудові;

інформаційні.

Потреби в матеріальних ресурсах істотно розрізняються за­лежно від того, що виготовляє фірма — товари або послуги. Окрім цього, при виборі постачальників матеріальних ресурсів підприємства вимушені враховувати специфічні особливості українського ринку:

порушення зв'язків, що склалися в радянській економіці, між підприємствами і встановлення спонтанних контактів між споживачами і постачальниками привели до формування ринку ресурсів, відповідного початковій стадії, тобто «ринку продав­ця». Перш за все цьому сприяє існування «природних» моно­полій;

прагнення регіональних керівників призначати постачаль­ників примусово, або виходячи з міркувань самозабезпечення ре­гіону, або грунтуючись на особистих контактах з керівниками інших регіонів. Особлива проблема виникає для споживачів, які стикаються з кримінальними структурами, що представляють ін­тереси постачальника.

Зіткнення інтересів на ринку матеріальних ресурсів полягає в тому, що постачальники хочуть стати монополістами, що дикту­ють ціни на сировину, а споживачі — забезпечити собі свободу вибору постачальників. Вихід з цієї конфліктної ситуації бачить­ся в інтеграції горизонтальних виробничих структур, об'єдну­ючих всі етапи виробничого циклу від видобичі первинних ре­сурсів до виготовлення готової продукції.

Основною проблемою в області технологій виробництва продукції є незадовільний фінансовий стан потенційних користу­вачів. Згортання державного фінансування НДДКР привело до того, що крупні НВО і ВО, які визначали раніше галузеву науко­во-технологічну політику, виявилися неконкурентоздатними. У цих умовах виробничі підприємства йдуть лише на незначні удосконалення продукції. Попит на нові і тим більше наукоємні технології практично відсутній. Нестабільне положення в еконо­міці не стимулює керівництво до ризикованих довгострокових вкладень. Це цілком влаштовує і колектив підприємства, який з двох варіантів використання додаткових засобів, — інвестиції в розвиток виробництва або підвищення заробітної плати — вва­жатиме за краще другий. Тому ситуація оцінюється як безконф­ліктна, така, що влаштовує обидві сторони. Націленість на вижи­вання не зацікавлює підприємства в ефективній роботі. До того ж сучасні керівники підприємств часто суміщають функції голо­вного інвестора фірми, тобто підприємця, і топ-менеджера. По­яснюється це бажанням інвестора максимально проконтролювати вкладені ним засоби, проте в такій «сумісниці» вже закладена су­перечність: завдання підприємця Б вигідно вкласти засоби, зва­жаючи на ступінь ризику, а завдання менеджера в підтримка пра­цездатності виробничої системи, та уникнення ризикованих ситуацій. Навіть, якщо керівництво фірми готове піти на ризик, пов'язаний з технологічними інноваціями, перевага буде віддана західним технологіям, що упроваджуються «під ключ», забезпе­чення сервісом і навчанням персоналу. Це означає, що доведеть­ся все-таки скористатися послугами західних компаній-роз-робників і постачальників технологій. Це позитивні моменти, проте імпортні технології вимагають використання матеріалів які забезпечують задану якість. Таким чином, комплекс проблем, що виникають у організацій з постачальниками технологій, може, вкінці кінців, привести до нових проблем, пов'язаних з постачан­нями потрібної сировини. Отже, потрібно повернутися до вітчиз­няних технологій, що зважають на специфіку українських під­приємств.

Джерела фінансових ресурсів — це кредитно-фінансові уста­нови. Взаємини з ними будуються в умовах інвестиційної кризи і дефіциту кредитних ресурсів. Практично припинила своє існу­вання система довгострокового кредитування, в якій зацікавлені підприємства, орієнтовані на реальний розвиток виробництва. Відбулося подорожчання кредиту, причому тільки короткостро­кового і лише під високий відсоток. У цих умовах сформувалися два способи задоволення фінансових потреб:

участь організації в акціонерному капіталі банків або установа «ручних» банків, які могли б оперативно здійсню­вати кредитування організації-засновника. Проте в цьому випадку частіше буває, що підприємства вкладають засоби в банки, а не навпаки;

надання банкам певних послуг, що виходять за межі за­конодавства (повернення частини кредиту в банк, хабарі співробітникам кредитної установи і т.п.), для отримання кредитів на прийнятних умовах (пільгові ставки, збільшення термінів платежів).

Інвесторами можуть стати і окремі акціонери. Але в даний час намітилася тенденція до приватизації у вузькому колі власників, в першу чергу працівників і керівників підприємств. Керівники, маючи значну частку акцій підприємств і будучи одночасно ме­неджерами, отримують практично повний контроль над фінанса­ми, і можуть розпоряджатися ними, переслідуючи власні цілі, а не цілі організації, і в збиток решті акціонерів, більшість яких є, як правило, рядовими співробітниками цих підприємств. Форму­ється сприятливий ґрунт для конфліктів акціонерів з менеджмен­том і керівництва з трудовим колективом. Таким чином, законо­мірна суперечність між інтересами акціонерів в отриманні дивідендів, і менеджменту, зацікавленого в розвитку виробницт­ва, перетворюється на свою протилежність. Акціонери — праців­ники підприємства зацікавлені як раз в розвитку виробництва, оскільки це дає їм стабільне місце роботи і заробітну плату, вва­жаючи дивіденди лише доповненням до цього. Керівництво ж підприємства використовує засоби не для розвитку виробництва, а в своїх особистих цілях, виплачуючи співробітникам лише не­велику заробітну плату.

Контрольний пакет акцій може скуповуватися сторонніми ак­ціонерами, які можуть бути зацікавлені в розвитку існуючого ви­робництва, можливо, в його перепрофілюванні, а то і в закритті (навмисному банкрутстві). Саме останній варіант приводить до серйозних конфліктів з колективом підприємств, зацікавленим в збереженні робочих місць. Найгостріше такі конфлікти можуть протікати на градоутворювальних підприємствах, крупних під­приємствах військово-промислового комплексу, що також є осо­бливістю економіки України.

Трудові ресурси — найскладніший вид ресурсів, що вимагає врахування соціально — демографічних характеристик, культур­них і історичних особливостей, специфіки домогосподарств, що надають дію на формування людських ресурсів, систему освіти, професійно-кваліфікаційну структуру галузей. Будь-які організа­ції відчувають потребу в персоналі відповідної кваліфікації. Про­те задоволення цієї потреби стикається з перепонами такої влас­тивості:

— у радянський період проблема «підбору і розстановки кад­рів» вирішувалася в основному директивно (розподіл, кадровий резерв і т. ін.) і грунтувалася на типових структурах управління і фіксованому штатному розкладі. У ринкових умовах, особливо в комерційних організаціях, кадровими пріоритетами, здавалося б, повинні були стати такі якості працівника, як мобільність, наяв­ність професійної (базової) освіти. Проте при прийомі на роботу кадровими пріоритетами стають такі властивості, як особисті знайомства, споріднені відносини, відданість, безвідмовність і т. ін.;

Працедавці не завжди прагнуть створити комфортні умови праці. Оскільки в комерційних структурах і в бюджетній сфері заробітна плата істотно розрізняється, то саме вона і є основною умовою праці. При безробітті і «перевиробництві» в Україні де­яких категорій фахівців з вищою освітою з'являється можливість набрати працівників, згодних на порівняно низький рівень заро­бітної плати за важких умов праці. В цьому випадку знижується професійний рівень персоналу і ефективність роботи всієї органі­зації. В результаті ця суперечність може привести до конфліктів як усередині організації із-за небезпеки втратити роботу, так і по­за організацією, оскільки відсутність кваліфікованих кадрів може привести до поразки в конкурентній боротьбі. Проте в бюджетній сфері, не дивлячись на високий рівень безробіття, зазвичай є ва­кансії, які складно заповнити із-за мізерної зарплати. Ці супереч­ності посилюються в регіонах, де спостерігається брак кваліфіко­ваних управлінських кадрів, надлишок яких спостерігається в великих містах. Проте вирішення цих протиріч упирається в про­блему низького рівня мобільності працівників. Рідко хто може змінити місце проживання на новому місці у зв'язку з потребою у робочому місці. А за наявності робочих місць істотним стає пи­тання забезпечення житлових умов не гірших за ті, які були ра­ніше.

Ще одна особливість ринку праці України пов'язана з висо­кою концентрацією виробництва і наявністю градоутворюваль-них підприємств. У разі їх зупинки або закриття цілі міста з бага­тотисячним населенням виявляються безробітними. Складна економічна ситуація в країні не дає можливості змінити профе­сію, переїхати в інший регіон через відсутність гарантій отри­мання роботи і коштів на переїзд, оскільки немає, як правило, ні­якої гарантії, що там вони знайдуть роботу. Суперечності на рівні міст і регіонів чреваті небезпечними конфліктами, які періодично і виникають в цілому ряду регіонів.

На мобільність робочої сили впливає і різка відмінність в рівні розвитку регіонів. Тому частина працівників — жителів великих міст, втративши роботу, в найостаннішу чергу спробують знайти її в провінції, навіть якщо це буде робота за фахом і з відповід­ним рівнем оплати праці. В той же час ліквідація сільськогоспо­дарських підприємств приводить до відтоку молоді в крупні міс­та у пошуках випадкової роботи.

Вітчизняний ринок праці відрізняє достатньо високий рівень освіти працівників. Це зумовлює небажання виконувати роботу нижче їх кваліфікації, що збільшує число безробітних. В той же час підприємства випробовують брак робочих і працівників не-кваліфікованої праці. Приймати на ці вакансії працівників вищої кваліфікації недоцільно, оскільки вони висуватимуть підвищені вимоги і постійно шукати іншу роботу. Проблема пов'язана з комплексом суперечностей, що виникають між працедавцями і системою освіти. На перший погляд, обидві сторони взаємно за­цікавлені в підготовці і працевлаштуванні фахівців високої ква­ліфікації. Проте це узагальнений інтерес. Суперечність поміщена в неспівпаданні вузівських кваліфікаційних вимог до фахівців з реальними потребами працедавців. Вихід з положення, що ство­рилося є проведення маркетингових досліджень ринку праці і здійснення на цій основі цільової підготовки фахівців через сис­тему договорів між вузами і організаціями безпосередньо або із залученням рекрутингових агенцій.

Інформаційний ресурс перш за все включає систему право­вих актів, що регламентують діяльність організацій по всіх на­прямах. Відомим фактом є наявність суперечностей в законодав­чих актах, що приймаються на різних рівнях державного управління: державному, регіональному, місцевому і муніципа­льному. Суперечності є як в рамках окремого рівня, так і між рів­нями. У зв'язку з цим організації при виборі того або іншого спо­собу дії вимушені порушувати яку-небудь з вимог закону, потрапляючи тим самим в сферу «тіньової економіки». Таким чином, вся система взаємодій організацій з державними органами постійно провокує нові суперечності, які або переходять у від­криті конфлікти (непокора вимогам закону), або залишаються в латентній формі (спроби обійти закон).

Окрім правових актів, що регламентують діяльність організа­цій, до інформаційних ресурсів можна віднести управлінські технології. З переходом на ринкові відносини потреба організа­цій в даному ресурсі видозмінилася. У радянський період типові управлінські технології, розроблені союзними і галузевими НДІ і КБ, по розпорядженню міністерств і відомств упроваджувалися в державних організаціях. В умовах ринку питання вибору форм власності, структури управління, штатного розкладу, внутріш­нього документообігу знаходяться у веденні самої організації. У цій ситуації розробка і впровадження управлінських техноло­гій стали проводитися в рамках управлінського консультування (консалтингу). Різноманіття форм підприємств привело до зміни методів розробки і впровадженням технологій від типового прое­ктування до індивідуального. Індивідуальне проектування техно­логій дозволяє максимально врахувати специфічні особливості організацій, але викликає труднощі в тиражуванні цих проектів, а також у використанні вже упроваджених технологій. Окрім цьо­го, індивідуальному проектуванню властиві підвищені витрати засобів і часу. З впровадженням управлінських технологій тісно пов'язана проблема запозичення вітчизняного і зарубіжного до­свіду. У першому випадку виникає суперечність між досвідом, накопиченим вітчизняними консультантами, і вимогою ринку, а в другому — між зарубіжними моделями управління і українськи­ми реаліями. Таким чином, випробовувана українськими органі­заціями потреба у відповідних, працюючих управлінських техно­логіях на даному етапі практично не задовольняється або задовольняється в дуже малому ступені.