2. Форми і методи стимулювання інноваційної діяльності

Успіх інноваційного процесу залежить від того, якою мірою безпосередні учасники інноваційного процесу зацікавлені в швидкому впровадженні результатів НДДКР у виробництво. Істотну роль у цьому відіграють обґрунтовані й адекватні ситуації методи і форми стимулювання організацією їхньої праці. Для організації важливо передусім стимулювати досягнення комерційного результату інноваційного процесу. Тому основним в оцінюванні праці інноваторів є комерційний критерій. Однак не менш важливо розвивати креативні здібності працівників, заохочувати їхню активність у пошуку нових знань, ідей, стимулювати прийняття нестандартних рішень, підтримувати атмосферу творчості в колективі. Це створює сприятливі умови для інноваційної діяльності, підвищує кількість інноваційних ідей, що можуть бути корисними організації за умов їх упровадження. Без стимулювання зростання інтелектуального потенціалу працівників інноваційний розвиток організації є малоймовірним.

Необхідно зважати на те, що працівники, які займаються розробленням і впровадженням техніко-технологічних чи продуктових новинок, вирізняються високим рівнем освіти та інтелектуального розвитку, вираженим почуттям власної гідності, самостійністю і незалежністю у поглядах, їм притаманне творче натхнення, висока працездатність, вагомим мотивом для них є досягнення поставленої мети.

З огляду на це стимулювання інноваційної праці повинно спиратися не лише на матеріальні, а й на нематеріальні (соціально-психологічні) форми стимулювання, орієнтовані на задоволення потреб вищого рівня. Крім того, необхідно, щоб процес стимулювання інноваційної діяльності був постійним, а застосовувані методи стимулювання збагачувалися відповідно до зміни мотиваційних преференцій виконавців. Лише за цих умов інноваційна активність персоналу буде високою, що розширюватиме інноваційні можливості організації. (Перелік основних форм і методів стимулювання подано у табл. 7.1.)

Таблиця 7.1

Форми і методи стимулювання інноваційної діяльності

в організації


            Прямої дії      

Матеріальні

розмір заробітної плати;

надбавки;

премії;

разові винагороди;

пільги;

страхування

Нематеріальні

зміна статусу підрозділу і керівництва залежно від успіху інновації;

розвиток кар'єри


            Непрямої дії  

Матеріальні

придбання акцій компаній;

оплата членства в наукових товариствах;

оплата участі в наукових конференціях;

оплата участі у програмах професійного розвитку в суміжних галузях;

право на інтрапренерство

Нематеріальні

політика стабільності персоналу і розвитку професіоналізму усіх працівників підприємства;

залучення до участі в нарадах вищого рівня управління, доступ до конфіденційної інформації;

право самостійності у виборі наукової тематики досліджень, в т.ч. поза межами основного профілю діяльності;

заохочення групової роботи, вільного обміну думками між керівником і підлеглими;

культивування організаційних цінностей, що заохочують інноваційне активну поведінку персоналу


 

Методи прямої дії передусім враховують комерційний результат нововведень. Як правило, їх основою є частка додаткового прибутку організації від впровадження новації, яка збільшує винагороду працівника. Якщо інновація була одиничною, то винагороду виплачують у формі премії, розмір і тривалість виплати якої залежать від економічної вигоди організації за результатами інновації. Якщо ж працівник виявляє високу інноваційну активність, завдяки чому робота організації постійно поліпшується, йому призначають суттєві надбавки до заробітної плати, страхування за рахунок фірми чи інші пільги. На інноваційну активність працівника впливає також можливість кар'єрного зростання — як вертикального у межах існуючої структури, так і з виокремленням підрозділу в нову бізнес-одиницю у разі успішності інноваційного проекту.

Методи непрямої дії мають різне призначення. Деякі з них, що містять матеріальну компоненту і становлять вагомі стимули для працівників, одночасно є засобами мінімізації податкового навантаження організації, оскільки з них не сплачуються соціальні відрахування (пільгове придбання акцій, оплата участі в наукових конференціях тощо). Інші форми стимулювання підвищують соціальний статус працівника, сигналізуючи іншим про те, що його діяльність для організації важлива. У такий спосіб культивуються відповідні організаційні цінності, які формують інноваційну культуру підприємництва, нарощуючи інноваційний потенціал організації.

Методи стимулювання інноваційної діяльності прямої і непрямої дії мають різне мотиваційне навантаження. Так, методи прямої дії безпосередньо пов'язані із досягненням кінцевого результату — комерційної вигоди від упровадження новації. Вони є вагомими стимулами для працівників, здатних продукувати інновації, маючи для цього належну кваліфікацію і креативне мислення. Як правило, таких людей небагато і вони працюють у ключових напрямах діяльності організації. Однак загальний успіх залежить від успішних дій кожного, тому завданням менеджменту організації є збільшення кількості тих, хто долучається до інноваційного процесу, в т.ч. шляхом поліпшення своєї роботи. Методи непрямої дії якраз і спрямовані на формування сприятливого для інноваційної діяльності середовища.

Особливо характерні методи стимулювання інноваційної діяльності непрямої дії для японського менеджменту. Успіхи японських, а також багатьох західних компаній у розвитку передових технологій, освоєнні нових видів продукції, вдосконаленні діючого виробництва забезпечуються саме завдяки високій інноваційній активності персоналу, яка є продуктом реалізації концепції залучення всіх працівників до управління організацією.

Методи стимулювання інноваційної активності персоналу у зарубіжних країнах різняться. Так, у США матеріальне заохочення праці винахідників і раціоналізаторів здійснюється через впровадження аналітичних систем оплати праці винахідників, особливістю яких є диференційоване оцінювання складності виконуваної роботи із врахуванням кваліфікації виконавця, умов праці тощо. Різниця в оплаті висококваліфікованої праці раціоналізаторів і праці середньої складності звичайних робітників суттєва, що стимулює зростання професійної майстерності і участь у раціоналізаторстві. Ще одним способом заохочення створення конкурентоспроможної продукції є виплата авторського гонорару за її розроблення із прибутку, що отримає підприємство. Розмір гонорару становить певний відсоток від обсягу виготовленої і реалізованої продукції протягом усього терміну її випуску.

У Бельгії, Англії, Франції, ФРН, Італії створюють спеціальні фонди для преміювання за розроблення, освоєння і випуск нової продукції. Розмір премій залежить від приросту обсягу продажу такої продукції, її частки в загальному обсязі виробництва. В італійській фірмі Fiat діє система стимулювання за створені нові зразки продукції у формі «відкладених премій». Такий вид преміювання передбачає виплату винагороди відповідно до сприйняття товару споживачами. Схожі системи заохочення використовують підприємства Англії, Данії, Нідерландів. В усіх цих країнах системи стимулювання інноваційного розвитку і підвищення інноваційної активності персоналу є відображенням тенденції індивідуалізації трудових доходів працівників підприємств на основі результатів праці. При цьому інноваційна активність персоналу буде високою за таких умов:

працівники організації повинні мати доступ до інформації про основні проблеми, які виникають у її діяльності, і така інформація має бути оперативною, всебічною, повною і достовірною;

ініціативу працівників із удосконалення роботи, створення і реалізації інновацій необхідно належним чином винагороджувати.