11.2. Методи і способи мотивації ділової кар'єри працівників МНК

За змістом мотиви працівника можна підрозділити на ма­теріальні, соціальні та мотиви примусового характеру. Ме­тоди матеріальної мотивації мають позитивну мотиваційну характеристику (матеріальне стимулювання) і негативну (мате­ріальні санкції). Розрізняють такі види матеріальної мотивації: індивідуальна матеріальна мотивація, заснована на системі мате­ріального заохочення або санкціонування індивідуального праці працівника (безпосередньо пов'язана з оплатою праці); громадська матеріальна зацікавленість, виражена в загальному підвищенні до­бробуту населення на основі зростання економіки, зниження витрат виробництва, зниження собівартості продукції і т.д.; колективна матеріальна мотивація, заснована на сучасному характері виробни­чої кооперації всередині підприємства і спрямована на підвищення ефективності діяльності колективу (наприклад, колективні або бригадні форми оплати праці).

Методи примусової мотивації - це інструмент впливу колек­тиву на кожного його члена в інтересах організації в цілому (най­частіше виступає лише як потенційна можливість).

Методи соціальної мотивації включають засоби морального впливу - від агітації до різних форм індивідуального заохо­чення, починаючи з виразу простої подяки за допомогою слова «дякую».


Процедури стимулювання і мотивації співробітників МНК, як і інші аспекти кадрового менеджменту, відрізняються в різних країнах та регіонах світу.

Індивідуальний підхід до пра­цівника

Оцінка керівником індивідуальних особливос­тей даного працівника і вибір таких підходів, які найбільшою мірою відповідають особливос­тям його особистості, характеру, національнос­ті і специфіці мотиваційної програми

Постановка цілей

Постановка перед працівником чітких цілей і за­вдань, які повинні бути вирішені за певний час. Конкретність, привабливість і можливість реа­лізувати - ключові вимоги до мотивуючим цілям Інформування Своєчасність і повнота задово­лення потреб працівників у значущою для них інформації, що особливо важливо для відря­дженого співробітника

Корпоративна культура

Цінності та пріоритети, реалізовані в практиці взаємодії керівництва штаб-квартири і філії і персоналу. Традиції компанії та правила, що визначають робоче поведінку і взаємодію спів­робітників у багатонаціональному колективі

Практика управління

Якість управління, який домінує у компанії стиль управління і відповідність стилю управ­ління складності завдань і основних характе­ристик персоналу (рівень кваліфікації, освіта, досвід, рівень самостійності)

Заходи дис­циплінарного впливу

Своєчасність дисциплінарного впливу. Адекватність покарання тяжкості вчинку. Роз'яснення причин дисциплінарного впливу. Нелічностний характер покарань

Звернення до найважливі­ших для праців­ника цінностей

Самоповага. Фінансове благополуччя. Відпо­відальність перед командою (колективом). Від­повідальність перед співвітчизниками. Інтер­еси компанії. Кар'єрні перспективи. Інтереси родини

Переконання

Вплив на думку, оцінки і погляди працівника, що визначають його відношення до роботи, в ситуаціях міжособистісного спілкування

Прийнято вважати, що провідним мотивом професійної діяль­ності працівника виступає грошова винагорода. І це правда. Тим часом, як показують результати соціологічних досліджень, питома вага матеріальних стимулів у мотиваційному комплексі варіюється в межах 25-50%. Не більше. Які інші вигоди прагне мати праців­ник за рахунок належності до організації? На запитання відпо­відають фахівці: «Інтерес самої роботи, творчість. Привабливість соціальних контактів («На інших подивитися і себе показати»). Суспільна значущість, визнання в суспільстві і т.п. ». Якщо при наймі японців ставка на високу оплату праці увінчається успіхом у кожному другому випадку, то в ситуації з американцями і гол­ландцями ймовірність успішного результату знизиться до третини або чверті.

 

Таблиця 11.2


Основні мотиви професійної діяльності в деякий країнах світу