11.1. Сутність та специфіка трудової мотивації. Мотиваційні процеси в різних культурах

Розширення меж функціонування організації і вихід її на світо­вий ринок вимагає перебудови всієї системи управління з урахуван­ням особливостей національних та регіональних культур, а також стандартів ведення бізнесу в країнах перебування. На передній план проблем внутріфірмового управління МНК висувається умін­ня керівників усіх рівнів формувати інтернаціональний трудовий колектив і гнучко мотивувати співробітників організації, викорис­товуючи для цього різні методи. Перед усіми міжнародними ком­паніями стоїть завдання мотивації своїх робітників до скорочення витрат, розробки нової продукції, поліпшення якості продукції та підвищенню рівня обслуговування споживачів.

Мотивація - це сукупність факторів, що спонукають людей вибирати ту чи іншу модель поведінки із сукупності доступних мо­делей. Для кожної культури характерна своя сукупність факторів, під впливом яких формується поведінка людини при виконанні своїх посадових обов'язків.

Трудова мотивація - це процес створення умов, при яких професійні групи і окремі працівники виконують функціональні обов'язки або виробничі завдання на необхідному (припустимому) рівні. Трудова мотивація - це система, елементами якої виступа­ють: 1) начальник (менеджер), 2) підлеглий (працівник), 3) сукуп­ність методів, прийомів і засобів підвищення трудової активності персоналу організації.

Практично всі теоретичні підходи до опису мотиваційних про­цесів можна розділити на три категорії.

Моделі мотивації, засновані на потребах, - це змістовні моделі, що дозволяють ідентифікувати потребу або сукупність потреб, що сформувалися як результат мотивованого поведінки.

Процесуальні моделі мотивації - це моделі, що більшою мірою враховують механізми усвідомленого мисленнч, використовуються індивідом для вибору однієї моделі поведінки з низки доступних моделей.

І нарешті, «підкріплюючі» (reinforcement) модель мотивації описують мотиваційний процес, відповідно до якого індивід оці­нює наслідки попереднього вибору тієї чи іншої моделі поведінки і враховує висновки, зроблені на підставі цієї оцінки, при виборі моделей поведінки в майбутньому. Ця мотиваційна модель врахо­вує роль винагород та стягнень, отриманих за дотримання існуючої лінії поведінки або за зміну цієї лінії.

Моделі мотивації, засновані на потребах, не однакові в різних культурах Теорія Хофстеде дозволяє більш глибоко проаналізува­ти причини відмінностей, існуючих між змістовними моделями мотивації в різних культурах. Серед загальних потреб, які є пред­метом вивчення в більшості теорій мотивації, входить потреба в забезпеченні власної безпеки, потреба в участі в системі соціальних взаємин, а також потреба в наявності можливостей для професій­ного зростання та розвитку. Співвіднесення цих потреб з чотирма факторами Хофстеде (індивідуалізм, ставлення до влади, ставлення до невизначеності і орієнтація на досягнення мети) дає можливість зробити деякі висновки про відмінності між мотиваційними про­цесами в різних культурах.

Наприклад, мотивація поведінки керівного персоналу і ря­дових працівників компаній в країнах з індивідуалістичною культурою може бути значною мірою зумовлена індивідуальни­ми потребами та персональною винагородою. Можливість про­демонструвати персональну компетентність і отримати за це визнання й винагороду може бути дуже важливою для таких людей. З іншого боку, мотивація представників колективіст­ських культур більшою мірою обумовлена груповими потреба­ми та винагородами. Насправді у таких людей може з'явитися відчуття дискомфорту в ситуації, коли вони отримують вина­городу окремо від інших членів групи, в якій вони працюють. Імовірність виникнення конфліктних ситуацій істотно зростає у випадку, коли механізми мотивації працівників у міжнародних компаніях суперечать їх культурним установкам. У багатьох американських менеджерів, що працюють в японських багатона­ціональних корпораціях, виникають труднощі з застосуванням систем оплати праці працівників залежно від стажу роботи і про­дуктивності групи. Точно так само працівники автомобілебудівних підприємств, розташованих в штаті Мічіган, чинили опір спро­бам керівництва компанії Mazda змусити їх «добровільно» носити бейсбольні кепки з написом «Mazda» як частину робочої форми.

Професійні Американські бейсболісти, що грають за японські ко­манди, звикли до системи, яка забезпечує їм зоряний статус, пре­стиж і привілеї. Саме тому їх часто шокує командний підхід до гри в Японії, який не заохочує виділення окремих гравців з колективу.

У деяких країнах культура характеризується високим рівнем поваги до влади. Представники таких культур визнають право ви­щого керівниківництва спрямовувати їхні дії виключно на підставі організаційної легітимності до їх статусу. Наслідком такої поваги до влади є те, що основним методом мотивації таких людей може стати можливість визнання і схвалення їх дій з боку керівництва. Це означає, що люди, поведінці яких властива повага до влади, з го­товністю і беззастережно виконують накази і вказівки керівництва. Навпаки, люди, що проявляють терпимість до влади, не надають занадто великого значення легітимності вищих посадових осіб. Отже, їх мотивація може бути обумовлена швидше можливістю підвищення оплати праці та просування по службі, ніж схваленням з боку керівництва.

Дії керівного персоналу та працівників, що представляють культури, яким властива висока міра неприйняття невизначеності, можуть бути значною мірою мотивовані можливістю забезпечення гарантію кар'єрного росту або підвищення стабільності зайнятості. Спроби знизити рівень цих гарантій або стабільності можуть зустрі­ти опір. Навпаки, дії представників культур, для яких характерне прийняття невизначеності, у меншій мірі продиктовані потребою в гарантіях зайнятості; такі люди менше схильні шукати стабільну роботу з гарантіями зайнятості. Їх мотивація більше пов'язана зі зміною існуючих і постановкою нових завдань, які б відкривали сприятливі можливості для особистого професійного зростання та розвитку. Наприклад, останні дослідження американських і німецьких робітників виявили відмінності в їх відношенні до зна­чущості місця роботи. Було встановлено, що гарантії зайнятості та скорочений робочий день мають вищу цінність для німецьких робітників, ніж для американських. Заробіток, можливість просу­вання по службі і значимість виконуваної роботи набагато більше цінуються робітниками в США, ніж у Німеччині.

Нарешті, слід зазначити, що поведінка представників куль­тур, для яких властива активна цільова поведінка, формується під впливом таких мотивуючих чинників, як гроші і інші форми матеріальної винагороди. Такі люди керуються у своїх діях голо­вним чином своєю оцінкою ймовірності отримання максимальної


матеріальної вигоди від обраної моделі поведінки. З іншого боку, такі люди не налаштовані отримувати компенсацію у формі ком­форту та особистого задоволення. Навпаки, мотивація представни­ків культур, яким властива пасивна цільова поведінка, більшою мі­рою пов'язана з потребами та винагородами, які можуть підвищити якість їхнього життя. Вони менше зацікавлені в виборі моделей поведінки, орієнтованих на отримання максимальної матеріальної вигоди. Наприклад, шведські компанії надають своїм працівникам тривалу відпустку й додаткові пільги, а багато компаній в Китаї, де ставки заробітної плати є дуже низькими в порівнянні з світо­вими стандартами, надають своїм працівникам житло, медичне обслуговування та інші послуги інфраструктури.

У багатьох дослідженнях було підтверджено дію окремих тео­рій мотивації в різних культурних середовищах. Найпопулярніша з них - це ієрархія потреб Маслоу (Abraham Maslow), що включає в себе п'ять видів потреб: фізіологічні потреби, потреба в безпеці, соціальні потреби, потреба в самооцінці і потреба в самореалізаціі. Міжнародні дослідження теорії Маслоу дозволили зробити два різ­них висновки. З одного боку, менеджери компаній з різних країн, у тому числі зі США, Мексики, Японії та Канади, зазвичай погоджу­ються з тим, що всі потреби, що входять до складу піраміди Маслоу, мають для них велике значення. З іншого боку, значимість потреб та їх упорядкування в ієрархії відрізняються в різних культурах. Наприклад, менеджери з менш розвинених країн, таких як Лібе­рія і Індія, віддають пріоритет задоволенню потреб в самооцінці і забезпечення власної безпеки порівняно з менеджерами з більш розвинених країн.

 

 

 

 

 


 

Результати дослідження, яке грунтувалося на ще одній теорії мотивації - структурі набутих потреб Девіда Маклелланда (David McClelland), виявилися більш однорідними. Зокрема, ці результати показали, що потреба в досягненні успіху (у професійному рості та навчанні, а також успіху у досягненні інших важливих цілей) влас­тива громадянам різних країн. Крім того, Маклелланд довів, що потреба в досягненні успіху може бути сформована у представників різних культур за допомогою навчання. Разом з тим, з огляду на роль культурних особливостей, про які йде мова у теорії Хофстеде, можна зробити висновок про те, що потреби, виділені Макклел-ландом, не можуть бути абсолютно ідентичними в різних куль­турах. Зокрема, представники індивідуалістичних культур, що характеризуються прийняттям невизначеності, терпимістю до вла­ди і активним цільовим поведінкою, відчувають швидше потреба у досягненні успіху й у владі (чи у спроможності контролювати ресурси), ніж потреба в афіліації (потреба бути частиною системи соціальних взаємовідносин). Навпаки, в колективістських культурах з властивим їм неприйняттям невизначеності, повагою до влади і пасивною цільовою поведінкою потреби в афіліації можуть мати більш потужну підтримку з боку представників цих культур порівняно з потребами в досягненні успіху й у владі.

Теорія Фредеріка Герцберга (Frederick Herzberg) - це ще одна популярна теорія мотивації, заснована на потребах. Відповідно до цієї теорії, задоволеність індивіда визначається дією однієї групи факторів, тоді як його незадоволеність залежить від іншої групи факторів. У процесі перевірки двофакторної теорії Герцберга в різних культурних середовищах також були отримані різні результати. Наприклад, проведене дослідження показало, що поведінка менеджерів з США, з одного боку, і менеджерів з Нової Зеландії і Панами, з іншого, формується під впливом різних категорій факторів мотіваціі. Результати, отримані під час опитування працівників американських компаній, свідчать про те, що контроль над їх роботою з боку керівництва підвищує їхню незадоволеність. Однак такий же контроль сприяє підвищенню задоволеності працівників компаній у Новій Зеландії. На жаль, теорія Герцберга не дає одно-значних результатів навіть в рамках однієї культури. Тому, хоча ця теорія добре відома і популярна серед менеджерів, їм слід виявляти особливу обережність у застосуванні теорії Герцберга в різних культурних контекстах.

Процесуальні моделі мотивації в різних культурах

На противагу змістовним теоріям мотивації, теорія очікуван­ня розглядає мотивацію поведінки індивіда як процесс. Згідно з цією теорією, поведінка індивіда формується під впливом тих чи інших мотиваційних факторів відповідно до його власних уявлень про прийнятність результатів, які він може отримати, дотримую­чись обраної моделі поведінки. Ця теорія визнає, що різним людям властиві різні потреби: одній людині потрібні гроші, іншому - ви­знання, третьому - соціальне задоволення, ще одному - престиж. Однак кожна людина прагне підвищувати ефективність своїх дій, якщо він переконаний в тому, що в результаті отримає можливість задоволення тих потреб, які він вважає найбільш значущими.

За межами США проводилося мало досліджень на предмет за­стосування теорії очікувань. Проте здається логічним висновок про широку застосовності основних положень цієї теорії. Незалежно від того, де працюють різні люди, їх дії в більшості випадків спря­мовані на досягнення цілей, які становлять для них найбільший інтерес. Тим не менш культурні фактори в якійсь мірі визначають як суть цих цілей, так і уявлення людини про найбільш ефективні способи їх досягнення.

Один з найскладніших чинників, що визначають процес фор­мування очікувань, - це культурний аспект соціальної орієнта­ції. По суті, теорія очікувань описує модель прийняття індивідом рішень щодо вибору лінії поведінки, що має на меті отримання конкретних результатів. Отже, теорія очікувань має досить об­межені можливості в плані тлумачення поведінки представників колективістських культур. Проте цю теорію можна назвати однією з найбільш відповідних для не змішеної в культурному відношенні оцінки мотивованої поведінки. Наприклад, теорія очікувань пояс­нює успіх, досягнутий компанією Sony. Люди, які наймаються на роботу в цій компанії, знають, що вони зможуть використовувати всі можливості, а також що вони будуть інформовані про стан справ у компанії. Працівники, для яких такі умови найму передставляют особливу значущість, зацікавлені працювати на компанію Sony.

Підкріплюючі моделі мотивації в різних культурах. Як і те­орія очікувань, підкріплюча модель мотивації не була широко вивченою в контексті різних культур. Відповідно до цієї моделі, та лінія поведінки, яка дала позитивний результат (винагорода), з великим ступенем ймовірності буде повторно використовуватися індивідом при тих же обставинах і в майбутньому. У випадку, якщо обрана лінія поведінки призводить до негативного наслідку (до покарання), це призводить до того, що в майбутньому при тих же обставинах індивід буде діяти по-іншому. У такої мотивацій­ної моделі немає строгого визначення, які наслідки обраної лінії поведінкти індивід відносить до категорії винагороди, а які - до категорії покарання. Тому дана модель застосовна в контексті різних культур.

Так само як і в теорії очікувань, в підкріплюючій моделі мо­тивації поведінки існують винятки із загальної закономірності. Наприклад, у мусульманських країнах люди схильні вірити в те, що все, що відбувається з ними, є воля Аллаха, а не результат їх власної поведінки. Це означає, що система винагород і покарань не має великого впливу на прийняття рішень про вибір лінії по­ведінки представниками таких культур. Разом з тим, в більшості випадків підкріплююча модель мотивації поведінки, так само як і теорія очікувань, заслуговує найпильнішої уваги менеджерів міжнародних компаній. Однак необхідною умовою успішного за­стосування цієї мотиваційної моделі є глибоке розуміння того, що саме можна віднести до категорії винагород та стягнень в різних культурах.