7.2. Управління працею в корпорації

Положення про персонал

Положення про персонал визначає основні вимоги кадрової політики щодо:

—  формування персоналу акціонерного товариства,

—  розробки та здійснення програм розвитку персоналу,

—  регулювання порядку оплати,


 

—  регулювання порядку найму,

—  просування по службі,

—  атестації,

—  вивільнення персоналу,

—  питань формування соціального партнерства персоналу та адміністра- ції.

Для корпорації, які мають такі положення, у меншій мірі характерні кон-

флікти між власниками і персоналом, між менеджерами та виконавцями.

Зазвичай, такий внутрішній документ дає визначення персоналу корпо- рації, його структуру, іноді кількісний склад. Іноді в таке положення  вклю- чаються пункти загального значення. Наприклад, щодо готовності персоналу розуміти проблеми, що виникають перед корпорацією, як поточні, так і стра- тегічного характеру, відчуття приналежності до акціонерного товариства, по- вної підтримки цінностей та корпоративних інтересів товариства, прийняття відповідальності та ризик за роботу і економічні результати.

Також може прийматись окреме положення — кодекс поведінки члена персоналу акціонерного товариства, який регламентує значну частину вимог до поведінки працівника.

Часто у положенні про персонал окремим розділом викладається програ- ма розвитку персоналу. Така програма у різних корпораціях може складатись по-різному, обмежитись  лише нормами  чинного законодавства, або досить грунтовно розроблятись на перспективу, з включенням усіх пунктів удоско- налення кадрового потенціалу акціонерного товариства. Іноді така програма може бути взагалі відсутня.

Складовою програми розвитку персоналу є спеціальна її частина, що регу- лює виробниче, економічне і соціальне партнерство адміністрації і профспіл- кових об’єднань або інших представників трудових колективів.

Важливою складовою внутрішньокорпоративного регулювання кадрового забезпечення є підвищення кваліфікації і перекваліфікація персоналу. Такого роду заходи повинні бути чітко окреслені, оскільки такі дії потребують виді- лення значних коштів.

Зарубіжний досвід показує, що підготовка і перепідготовка персоналу пе- реважно здійснюються за рахунок корпорації. Відповідно така норма повинна бути закладена у положення. Проте в випадку, якщо підготовка чи перепідго- товка осіб, які працюють за контрактом, пов’язані з оволодінням працівником спеціальними знаннями, що потребують витрат, які суттєво перевищують за- гальноприйняті, адміністрація і працівник повинні мати право узгодити умо- ви додаткового залучення коштів працівника.

Важливим моментом є визначення ролі, компетенції і відповідальності на- йманих менеджерів. Загальні принцип діяльності, наприклад членів правління,


 

викладено у положеннях про правління, про персонал та інших документах, які  є базовими для формалізації ролі менеджера. Документом, який  регу- лює діяльність менеджера, його функції, повноваження та відповідальність, є контракт з посадовою особою. В багатьох корпораціях розробляються поло- ження про укладання контракту з посадовими особами або окремо з головою правління.

Контракти з менеджерами  в більшості випадків розробляються індивіду- ально, ніж колективно, і мають конфіденційний характер, включають засоби захисту і процедури, до яких може звернутись менеджер, якщо вважає, що умови не виконуються. Особливо це стосується менеджерів високого рангу, як правило, перших осіб. Таким чином в контракт має бути закладено механізм захисту інтересів менеджера і відшкодування збитків, які можуть бути йому завдані. Водночас корпорація повинна розробити методи захисту від некомпе- тентних або недобросовісних дій менеджера. Такі умоли викладено в контрак- тах, складання, узгодження і підписання яких належить до одного з найбільш важливих елементів корпоративного управління.

Внутрішній трудовий розпорядок

Положення  про персонал та кодекс поведінки працівника акціонерного товариства повинно бути доповнено правилами внутрішнього трудового роз- порядку. Затвердження такого внутрішнього документа дає змогу більш ефек- тивно управляти кадровим потенціалом підприємства, більш оптимально за- стосовувати заохочення і стягнення, які регулюються іншими положеннями.

Встановлення правил внутрішнього трудового розпорядку дає можли- вість сприяти вихованню робітників і службовців у дусі сумлінного ставлення до праці, зміцненню трудової дисципліни, раціональному використанню ро- бочого часу, високій якості робіт, підвищенню продуктивності праці та ефек- тивності функціонування корпорації загалом.

Особлива увага при розробці правил внутрішнього трудового розпорядку приділяється зобов’язанням працівників і адміністрації, які розробляються з метою чіткого юридичного оформлення їх стосунків. Відповідно, закладають- ся норми про вимоги чесної і сумлінної праці, дотримання дисципліни праці, своєчасне і точне виконання розпорядженнь адміністрації, використання ро- бочого часу для продуктивної праці, утримання від дій, що заважають іншим працівникам виконувати трудові обов’язки, підвищення продуктивності пра- ці, своєчасне і ретельне виконання заданих робіт, поліпшення якості роботи, не допуску упущень і браку в роботі, дотримання технологічної дисципліни.

Також  закладаються  обов’язкові вимоги  щодо  охорони  праці,  техні- ки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці й протипожежної охорони,


 

передбачені відповідними правилами й інструкціями, та інші обов’язкові пункти для оптимізації роботи. Можуть прийматися окремі пункти, які стосу- ються поведінки на робочих місцях посадових осіб корпорації.

У положення про трудовий розпорядок вводяться чітко визначені обов’язки адміністрації, які в основному зводяться до наступних пунктів:

—  правильно організувати роботу робітників і службовців, щоб кожен працював  за  своєю спеціальністю і  кваліфікацією, мав  закріплене за ним робоче місце, своєчасно до початку отримуваної роботи був ознайомлений з поставленим завданням і забезпечений роботою про- тягом усього робочого дня;

—  забезпечити здоров’я і безпечні умови праці, справний стан інструмен- ту, машин, верстатів та іншого обладнання, а також нормативні запаси сировини, матеріалів та інших ресурсів, необхідних для безперервної і ритмічної роботи;

—  створювати умови для зростання  продуктивності праці через впро- вадження  новітніх досягнень науки, техніки  та  наукової  організа- ції праці, всебічно розвивати і удосконалювати форми організації й стимулювання праці, здійснювати заходи, спрямовані на підвищення ефективності діяльності відділів, організувати вивчення, поширення і застосування передових прийомів та методів праці;

—  своєчасно доводити до підрозділів програмні завдання, забезпечити їх виконання з найменшими витратами трудових, матеріальних і фінан- сових ресурсів.

Адміністрація  повинна також  неухильно дотримуватися законодавства про працю і правил охорони праці, вживати необхідні заходи щодо профілак- тики виробничого травматизму, професійних та інших захворювань робітни- ків і службовців, у випадках, передбачених законодавством, своєчасно нада- вати пільги та компенсації у зв’язку з шкідливими умовами праці (додаткові відпустки, скорочений робочий день, лікувально-профілактичне харчування та ін.) і здійснювати інші заходи соціального характеру.

У положенні про внутрішній трудовий розпорядок визначаються робочий час і його використання, пропускний режим на підприємстві, табельний облік.

Досить важливим та потребує ґрунтовно розроблення розділ про відпо- відальність за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку.

Форми оплати праці

Методом регулювання оплати праці в корпораціях, що набув найбільшо- го поширення, є розробка і затвердження єдиного для акціонерного товари- ства положення  про оплату праці. Зазвичай, воно впроваджується з метою


 

встановлення єдиного порядку виділення коштів на оплату праці усіх праців- ників акціонерного товариства.

Важливою складовою управління оплатою праці є визначення джерел ко- штів на оплату праці, якими  є частина доходу та інші кошти, отримані ак- ціонерним  товариством внаслідок його господарської діяльності відповідно до чинного законодавства. Розмір оплати праці  в акціонерному  товаристві залежить від кінцевих результатів господарської діяльності його структурних підрозділів і товариства в цілому.

Критеріями  рівня  оплати праці  працівників  головного підприємства  і структурних підрозділів акціонерного товариства можуть бути:

—  результати господарської діяльності;

—  рівень дохідності акціонерного товариства і його структурних підроз- ділів;

—  внесок кожного працівника з урахуванням фактично відпрацьованого часу;

—  місячні оклади, визначені відповідно до законодавчих актів і колектив- ної угоди, з їх можливим коригуванням залежно від результатів його праці та результатів діяльності корпорації.

У положенні іноді встановлюється мінімальна ставка місячного тарифно- го окладу. Вона не може бути меншою законодавчо встановленого мінімально- го розміру оплати праці, але в корпорації може бути встановлена більш висока мінімальна заробітна плата. Максимальних обмежень оплати праці в корпо- раціях, як правило, не встановлюють.

Розмір заробітної плати працівника може бути нижчим за встановлений трудовим договором та законодавством мінімальний розмір заробітної пла- ти у випадку невиконання  норм виробітку, виготовлення продукції, що ви- явилась браком, та з інших передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника. Як виняток, колективним договором в ак- ціонерному товаристві може  бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами, не нижчими від собівартості) за винятком товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України.

У положенні необхідно чітко визначити форми і системи оплати праці (відрядна, погодинна та ін.), а також форми організації та оплати праці (ін- дивідуальна, бригадна), які  визначаються на основі: законодавчих та інших нормативних актів, генеральної угоди на державному рівні, галузевих і регіо- нальних угод, колективних договорів й індивідуальних трудових договорів. Як правило, функції конкретної розробки системи оплати праці в корпорації по- кладаються на управління (або відділ) організації і оплати праці акціонерного товариства або його структурних підрозділів.


 

Для підвищення стимулювання ефективності праці в акціонерних то- вариствах України часто використовується відрядна система оплати праці з прив’язкою оплати до кінцевих результатів господарської діяльності товари- ства і його структурних підрозділів.

Часто в положеннях визначають частку тарифної оплати, а також премії залежно від кінцевих результатів структурного підрозділу та акціонерного то- вариства в цілому.

Також у положенні необхідно враховувати особливості оплати за роботу в понаднормовий час, компенсації оплати роботи у святкові і вихідні дні. Крім того, можуть визначатись премії за кінцеві виробничі результати діяльності структурних підрозділів. Особливо важливою є необхідність визначити осіб, в компетенції яких має бути система преміювання. Як правило, встановлення показників, що враховуються при визначенні розміру преміювання  праців- ників, є компетенцією правління. 3 метою розв’язання завдань оперативного, тактичного та стратегічного характеру правлінню дають право додатково роз- робляти спеціальні умови для преміювання працівників окремих структурних підрозділів