2.2 Аналіз використання трудових ресурсів і витрат на оплату праці

2.2.1 Поняття, завдання й джерела інформації аналізу трудових ресурсів і витрат на оплату праці

Трудові ресурси (кадри) підприємства є головним ресур= сом кожного підприємства, від якості й ефективності викори= стання якого багато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентноздатність.

Кадри підприємства,  безпосередньо пов’язані із процесом виробництва продукції (послуг), тобто зайняті основною ви= робничою діяльністю, являють собою промислово — виробни= чий персонал. До нього належать всі працівники основних,  до= поміжних, підсобних й обслуговуючих цехів; науково= дослідницьких, конструкторських, технологічних підрозділів підприємства й  лабораторій, що перебувають на балансі підприємства; заводоуправління з усіма відділами й служба= ми, а також служб, зайнятих капітальним і поточним ремон= том устаткування й транспортних засобів даного підприємства.

Залежно від виконуваних функцій промислово=виробни= чий персонал ділиться на категорії, які встановлює Держав= ний класифікатор  професій ДК=003=95. Розрізняють п’ять ка= тегорій промислово=виробничого персоналу:

— керівники;

— професіонали;

— робітники;


 

— фахівці;

— технічні службовці.

Робітники = це персонал безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, здійснює ремонт основних засобів, виконує  переміщення вантажів, перевезення пасажирів, виробляє матеріальні послуги. Робітники  на ви= робництві діляться на основних — тих, які беруть безпосеред= ню участь у процесі створення продукції, і допоміжних — тих, які  виконують  функції  обслуговування основного вироб= ництва (слюсар=ремонтник, слюсар=електрик).

Основні виробничі робітники промислових підприємств підрозділяються в такий спосіб:

— кваліфіковані робітники з інструментом (верстатники, ковалі й ін.);

— оператори й збирачі устаткування й машин (оператор верстатів зі ЧПУ, слюсар=збирач);

— робітники найпростіших професій.

Керівники  —  це працівники,  що займають посади керівників  підприємства і їхніх структурних підрозділів. Розрізняють кілька рівнів працівників цієї категорії: перший рівень — генеральний  директор і його заступники, головний бухгалтер, головний інженер, головний механік, головний тех= нолог, головний економіст; другий рівень — директори вироб= ництв, заступники головного бухгалтера, головного інженера, головного механіка, головного технолога, головного еко= номіста, керівники  управлінь (комерційного, планово=еко= номічного, кадрового); третій рівень — керівники  цехів, відділів, бюро, лабораторій, майстри цехів.

Професіонали — це працівники, професійні завдання яких полягають в збільшенні наявного обсягу знань: розробки но= вих науково=прикладних теорій, нових проектів, технологій, програмних продуктів. До таких працівників належать провідні  спеціалісти інженерних, фінансових, економічних, комерційних й інших підрозділів підприємств (як правило, що мають наукові ступені й звання або значний досвід роботи),


 

які виконують самостійні проекти й можуть керувати при цьо=

му певною групою фахівців.

Фахівці — це працівники, зайняті інженерно=технічними, економічними, бухгалтерськими й іншими роботами, пов’яза= ними з використанням відомих теорій, методів, методик, нор= мативів, пакетів програм.

Технічні службовці — це працівники, що здійснюють підготовку й оформлення документації, облік і контроль, гос= подарське обслуговування й діловодство (тобто виконують чисто технічну роботу), зокрема — діловоди, обліковці, агенти, касири, контролери, діловоди, креслярі, секретарі).

Кадровий склад або персонал підприємства має певні кількісні,  якісні  й структурні  характеристики. Кількісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства в першу чергу виміряється такими показниками, як облікова, явочна й середньосписочна чисельність працівників.

Загальний обліковий склад працюючих враховує найманих робітників всіх категорій, пов'язаних з найманням, трудовим контрактом, у тому числі тимчасових і сумісників (у наказі про призначення яких  повинно бути оговорене, що тривалість їхнього робочого дня не повинна перевищувати

50% встановленої законом для даної категорії роботи).

Облікова чисельність працівників підприємства — це чи= сельність працівників облікового складу на певне число або дату з обліком прийнятих і вибулих за цей день працівників. Містить у собі працівників, записаних у реєстраційні книги персоналу (їхні  трудові книжки   здані у відділ кадрів підприємства,  а в наказі про призначення на роботу зазначено, що мова йде про штатну посаду, повну ставку).

Середньосписочна чисельність працівників за місяць виз= начається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день місяця, вклю= чаючи святкові й вихідні дні, і розподілу отриманої суми на кількість  календарних днів  місяця. Средньосписочна чи= сельність працівників за рік визначається шляхом підсумову=


 

вання средньосписочної чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства в році й розподілу отриманої суми на 12.

Для правильного визначення середньосписочної чисельності працівників  необхідно вести щоденний облік працівників  облікового складу з урахуванням наказів (розпоряджень) про прийом, перехід працівників  на іншу роботу й припинення трудового договору.

Явочна чисельність — це кількість працівників облікового складу, що з’явилися на роботу. Різниця  між  явочним й обліковим складом характеризує  резерв, що повинен викорис= товуватися для заміни тих, хто не виходить на роботу з поваж= них причин (відпустки, хвороби, відрядження)

Якісна  характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства визначається ступенем професійної й кваліфікаційної придатності його працівників для виконання цілей підприємства й робіт, що будуть ними виконуватися.

Структурна характеристика трудових ресурсів (персона= лу)  підприємства визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників підприємства.

У  процесі аналізу трудових ресурсів вирішуються  на=

ступні завдання.

1. Аналіз наявності й складу працюючих на підприємстві.

2. Аналіз структури персоналу.

3. Аналіз кваліфікаційного рівня кадрів.

4. Аналіз руху робочої сили.

5. Оцінка використання робочого часу.

6. Встановлення факторів і причин  непродуктивного використання робочого часу.

7. Вимір і вивчення динаміки продуктивності праці, її фак=

торний аналіз.

8. Аналіз фонду заробітної плати.

9. Виявлення резервів подальшого підвищення продук= тивності праці й більш ефективного використання тру= дових ресурсів.


 

Інформація для аналізу трудових ресурсів береться з на=

ступних джерел.

— Форма № 2=ПВ «Звіт про працю»;

— Форма № 1=П «Звіт промислового підприємства з про=

дукції»;

— Форма № 3=ПВ «Звіт про використання робочого часу»;

— Форма № 6=ПВ «Звіт про кількість працівників, їхній якісний склад і професійне навчання»;

— Форма №3=ПН «Звіт про наявність вільних робочих місць (вакантних посад) на потребу в працівниках»;

— Форма  № 1=ПВ (умови  праці)  «Звіт  про стан умов праці, пільги  й компенсації за роботу зі шкідливими умовами праці»;

— Форма № 1=ПВ (заборгованість) «Звіт про стан забор=

гованості по виплаті заробітної плати»;

— дані табельного обліку й відділу кадрів;

— дані планово=нормативної,  облікової  й  оперативної інформації зі звітів підрозділів підприємства;

— матеріали спостережень: хронометражі, фотографії  ро= бочого дня, матеріали спеціальних соціологічних досліджень.

2.2.2 Аналіз наявності й складу працюючих на підприємстві

При аналізі наявності кадрів фактичну середньосписочну чисельність працівників  у цілому й по окремих категоріях порівнюють із плановими даними і даними попередніх періодів, знаходять абсолютне відхилення й  визначають причини зміни кількості персоналу.

Розглянемо приклад аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами (таблиця 2.10).


 

Таблиця 2.10 — Средньосписочна чисельність персоналу підприємства

 

 

Показник

 

План

 

Факт

Відхилення звітних даних

 

Звіт' ний рік

 

Попе' редній рік

 

Від плану

Від попе' реднього року

Кіль' кість

 

%

Кіль кість

 

%

Весь персонал підприємства

1030

1027

1026

=3

=0,3

+1

+1

Промислово=

виробничий персонал

985

984

985

=1

=0,1

=1

=0,1

У тому числі: Робітники

775

782

786

+7

+0,9

=4

=0,5

Керівники, професіонали й фахівці

157

149

145

=8

=5,1

+4

+2,8

Технічні службовці

53

53

54

=

=

=1

=1,9

Персонал, зайнятий у непромисловій сфері

45

43

41

=2

=4,4

+2

+4,9

 

З таблиці 2.10 видно, що підприємство практично повністю забезпечене  трудовими ресурсами. Фактично  чи= сельність усього персоналу нижче планової на 3 працівника. Необхідно звернути увагу на перевищення плану чисельності робітників на 7 чол. або 0,9%. Однак це перевищення не впли= нуло  на загальний рівень чисельності, тому  що кількість керівників,  професіоналів і фахівців нижче планового на 8 працівників, або на 5,1%. У ході подальшого аналізу необхідно звернути увагу, чи не призвело недоукомплектування  чисель= ності керівників  і фахівців до погіршення роботи технічних підрозділів підприємства.

Чисельність технічних службовців у звітному періоді була в  межах плану. У  порівнянні  з  попереднім роком  звітна чисельність усього персоналу більше на 1 працівника, а по


 

керівникам і фахівцям = на 4 працівника. Кількість робітників, навпаки, зменшилася на 4 чол. Якщо це відбулося за рахунок підвищення рівня механізації праці, то це позитивно характе= ризує роботу підприємства. Розширення непромислової сфери призвело до збільшення звітної чисельності персоналу в порівнянні з попереднім роком на 2 працівника (43=41). У порівнянні з планом чисельність цих категорій працівників у звітному році менше на 2 чол., або на 4,4%.

У ході подальшого аналізу варто з'ясувати зміну питомої ваги допоміжних робітників  у загальній чисельності. Також необхідно звернути увагу на склад робітників залежно від сту= пеня механізації їхньої праці.

2.2.3 Аналіз структури персоналу

Для проведення аналізу структури чисельності працюю=

чих необхідні наступні дані, які наведені в таблиці 2.11.

Таблиця 2.11 — Дані для аналізу структури чисельності працюючих

 

 

Показники

 

Попе' редній рік

 

Звітний рік

 

Відхи' лення

Структура працюючих, %

Попе' редній рік

 

Звітний рік

1

2

3

4

5

6

Весь персонал підприємства

6077

6056

=21

100

100

Промислово=

виробничий персонал

5257

5373

116

86

89

У тому числі:

1 Робітники

4125

4253

128

78

79

2 Керівники

337

335

=2

7

6

3 Фахівці

738

727

=11

14

13

4 Технічні службовці

57

58

1

1

2


 

1

2

3

4

5

6

Персонал, зайнятий у непромисловій сфері

820

683

=137

14

11

 

Відповідно до таблиці 2.11 на підприємстві спос= терігається зростання кількості робітників з 4125 до 4253 чо= ловік, у той час як кількість керівників, фахівців і працівників непромислової групи знизилося відповідно на 2, 11 й 137 чо= ловік. Для аналізованого підрозділу це безсумнівно позитивна тенденція, тому що збільшилася кількість  працівників,  які безпосередньо виробляють продукцію, що призводить до зростання виробництва, а скорочення управлінського персоналу зменшує відповідно витрати з управління.

Аналіз чисельності й структури персоналу можна викону=

вати одночасно в наступному табличному виді (таблиця 2.12).

Таблиця 2.12 — Аналіз средньосписочного складу й структури працівників

 

 

Показник

 

План

 

Факт

Відхилен' ня абсо' лютне

Питома вага, %

план

факт

1

2

3

4

5

6

Средньосписочна  чи= сельність персоналу, чол.

242

242

=

100

100

У тому числі:

 

 

 

 

 

1 Робітники

207

208

+1

85,5

86,0

1.1 Допоміжні

86

87

+1

35,5

36,0

1.2 Виробничі

121

121

=

50,0

50,0

1.2. 1 Верстатники

101

100

=1

41,7

41,3

1.2. 2 Слюсарі

5

5

=

2,1

2,1

1.2. 3 Другі робітники

11

12

+1

4,5

4,9

1.2. 4 Виробничі погодинники

4

4

=

1,7

1,7


 

1

2

3

4

5

6

2 Керівники

23

23

=

9,5

9,5

3 Фахівці

10

9

=1

4,2

3,7

4 Технічні службовці

2

2

=

0,8

0,8

 

З  наведених даних бачимо, що фактична чисельність працівників  відповідає плановій й  становить 242 чоловік. Рівність  планової й  звітної  чисельності спостерігається по виробничим погодинникам, керівникам, технічним службовцям і виробничим робітникам. Однак по останній ка= тегорії рівність досягнута за рахунок взаємного погашення  не= достачі верстатників (1 чоловік) надлишком інших робітників (1 чоловік). Також  спостерігається перевищення фактичної чисельності допоміжних робітників щодо плану на одну люди= ну й недостача одного фахівця.

2.2.4 Аналіз кваліфікаційного рівня кадрів

Поряд з кількісною оцінкою забезпеченості підприємства трудовими ресурсами проводять вивчення якісного  складу персоналу, що ілюструється загальноосвітнім і професійно= кваліфікаційним рівнем.

Для оцінки відповідності кваліфікації робітників рівню виконуваних  робіт порівнюють  середній тарифний розряд робіт і робітників.

Середній тарифний розряд робіт і робітників розрахову=


ють по формулах:


n

,

 
L R ðàáî÷ i


 

Kpi


Rробочих. =


    i      

n

L Kpi

i


(2.8)


 


де        LKpi


— загальна кількість  робітників  на аналізованій ділянці;


Rробоч і — розряд і=го робітника;


 

Kpі  — кількість робітників і=го розряду.

n

,

 
L R ðîá³ò i     Bi


Rробіт =


   i       

n

L Bi

i


(2.9)


 

де                    Bі — обсяг робіт і=го розряду, нормо=година; Rробіт і — розряд робіт;


L Bi


— загальний  обсяг робіт, нормо=година.


 

Вихідні дані для аналізу зведемо в таблицю 2.13.

Таблиця 2.13 — Вихідні дані для аналізу кваліфікаційного рівня робітників

 

 

Показники

 

Одиниці вимірювання

Розряди робіт і робітників

 

Усього

2

3

4

5

6

1. Види робіт: токарські

тис. нормо=

годинника

82

94

10

4

46

28

354

2. Усього робітників

чіл.

44

54

48

24

12

182

 


82  2 + 94


3 + 104


4 + 46


5 + 28  6 =


Rробіт =


 

354


3,56


 


44  2 + 54


3 + 48


4 + 24


5 + 12  6 =


Rробітників =


 

182


3,48


 

За даними розрахунку  маємо те, що середній розряд робітників трохи відстає від розряду складності робіт.


 

Аналіз рівня кваліфікації робітників можна виконувати в трохи іншому виді (таблиця 2.14)

Таблиця 2.14 — Загальний аналіз кваліфікації робітників по цеху

 

 

Розряд робітників

Число робітників даного розряду, чіл.

 

Абсолютне відхилення

план

факт

2

26

27

+1

3

46

46

=

4

65

64

=1

5

44

45

+1

6

20

19

=1

Разом

201

201

=

 

Поряд з відповідністю загальної чисельності робітників за планом й у звіті спостерігається деяке відхилення їхнього чис= ла по окремих категоріях як в одну, так й в іншу сторону.

ñð

 

ñð

 
Визначимо середній розряд робітників за планом ( R ïë ) і


фактично (

ïë


R ô ):

= 2


26 + 3


46 + 4


65 + 5


44 + 6


20 = 3,93 ,


R ðîáî÷


 

201


 


ô          = 2


27 + 3


46 + 4


64 + 5


45 + 6


19 = 3,92 .


R ðîáî÷


 

201


 


Порівняння


ïë ðîáî÷


й          ðîáî÷


показує, що середній рівень


R

 

R

 

ô

 
кваліфікації робітників знизився за рахунок прийому на робо=

ту 1 чоловіка низької кваліфікації (2=го розряду) і вибуття 1 робітника 6=го розряду.

Відхилення  фактичної  величини  середнього розряду робітників:


 


= R

 
R ðîáî÷


ô ðîáî÷


ïë ðîáî÷


= 3,92 - 3,93 = -0,01 .


 

- R

 
Таким чином, бачимо фактичне відставання по величині середнього розряду робітників щодо планового показника на

0,01.

Далі в аналізі необхідно порівняти середній розряд робітників із середнім розрядом робіт по ділянці (цеху). При цьому середній розряд робітників  повинен бути  вище за середній розряд робіт.

Якщо у виробництві середній розряд робіт у розрізі край=


ðîá³ò

 
нього портфеля замовлень R çàê


= 3,50, тоді відхилення серед=


нього кваліфікаційного розряду робітників від середнього роз=

ряду робіт складе:


= R

 
R ðîáî÷èõ - ðîá³ò


ô ðîáî÷èõ


çàê ðîá³ò


= 3,92 - 3,50 = +0,42  .


 

- R

 
Отже, є досить відчутне перевищення по даному показни= ку, що з однієї сторони є ознакою щодо високого професійно= го рівня робітників, а з іншого боку — викликає перевитрату коштів на оплату праці у зв’язку з необхідністю проведення доплат за використання робітників на роботах з більш низь= ким розрядом складності.

Особливо варто виділити кваліфікаційний рівень основ= них  робітників,  тому  що саме вони  безпосередньо  беруть участь у випуску товарної продукції цеху.

Аналіз якісного рівня робітників основного складу пред=

ставлений у таблиці 2.15.


 

Таблиця 2.15 — Кваліфікаційний склад основних робочих виробництва

 

 

Категорія робітників

Чисель' ність, чол.

У тому числі по розрядах

Серед' ній розряд

1

2

3

4

5

6

1 Основні робочі відрядники

105

 

10

28

46

20

1

3,75

1.1 Токарі

84

 

8

25

34

16

1

3,73

1.2 Зуборізники

4

 

 

 

3

1

 

4,25

1.3 Фрезерувальники

4

 

 

 

4

 

 

4,00

1.4 Шліфувальники

8

 

 

2

3

3

 

4,13

1.5 Слюсарі

5

 

2

1

2

 

 

3,00

2 Другі робітники

20

 

13

7

 

 

 

2,35

3 Виробничі погодинники

4

 

 

 

3

1

 

4,25

Усього основних робітників

129

 

23

35

49

21

1

3,55

 

Середній розряд основних робітників  становить 3,55. Найбільший  розряд (4,25), а,  отже, і вищий рівень про= фесійної майстерності спостерігається по зуборізникам і виробничим погодинникам. Це обумовлено в першу чергу високим ступенем точності й відповідальністю вироблених ними робіт, що вимагає відповідної кваліфікації працівни= ка. Для других робітників, ступінь відповідальності яких за якість виконуваних робіт значно нижче, середній кваліфікаційний  розряд —  2,35. Таким чином, дотри= мується логічний розподіл кваліфікації працівників відповідно до рівня складності й відповідальності виробле= них ними робіт.

Крім  того, велике число других  робітників  20 чоловік створює надійний резерв для відтворення складу основних робітників=відрядників.


 

2.2.5 Аналіз руху робочої сили

З об'єктивних і суб'єктивних  причин чисельність персоналу змінюється. У процесі аналізу руху робочої сили розраховуються й  порівнюються з  попередніми періодами наступні коефіцієнти руху робочої сили.

Коефіцієнт обороту кадрів по прийому:


Çàãàëüíà


ê³ëüê³ñòü  ïðèéíÿòîãî  íà


ðîáîòó


 

Ê îá

 
ïðèéîì =


            ïåðñîíàëà

Ñðåäíüîñïèñî÷íà ÷èñåëüí³ñòü ðîá³òíèê³â


 

(2.10)


 

Коефіцієнт обороту кадрів з вибуття:


 

Ê

 

=

 
îá âûá


Çàãàëüíà ê³ëüê³ñòü ïåðñîíàëà ùî âèáóâ

Ñðåäíüîñïèñî÷íà ÷èñåëüí³ñòü  ðîá³òíèê³â


 

(2.11)


 

Коефіцієнт плинності кадрів:


 

Кплин =


×èñåëüí³ñòü çâ³ëüíåíèõ  çà ïðîãóëè, ³íø³ ïîðóøåííÿ òðóäîâî¿ äèñöèïë³íè òà çâ³ëüíåí³  çà âëàñíèì

 áàæàííÿì, êð³ì òèõ, ÿê³ ï³øëè â àðì³þ, íà ïåíñ³þ  Ñåðåäíüîñïèñî÷íà ÷èñåëüí³ñòü ðîá³òíèê³â


.(2.12)


 

Коефіцієнт сталості кадрів:


 

Кст =


×èñåëüí³ñòü ðîá³òíèê³â, ÿê³ º â ñïèñî÷íîìó ñêëàä³ âåñü çâ³òíèé ð³ê

Ñåðåäíüîñïèñî÷íà ÷èñåëüí³ñòü ðîá³òíèê³â çà çâ³òíèé ð³ê


(2.13)

.


 

Дані для вивчення руху робочої сили наведені в таблиці

2.16.

Таблиця 2.16 — Аналіз руху робочої сили, чол.

 

 

Показники

Базисний рік

Звітний рік

Абсолютне відхилення

Прийнято на підприємство

48

56

+8

Вибуло з підприємства

42

48

+6

У тому числі:

 

 

 

= за власним бажанням

23

28

+5

= у збройні сили

2

3

+1

= на пенсію, іншими причинами, передбаченим законом

14

12

=2

= за порушення виробничої дисципліни

3

5

+2

Средньосписочна чисельність працівників на початок періоду

236

242

+6

Коефіцієнти обороту:

 

 

 

= з прийому

0,203

0,231

+0,028

= з вибуття

0,178

0,198

+0,020

Коефіцієнт плинності

0,110

0,136

+0,026

 

Приведемо розрахунок коефіцієнтів руху робочої сили:


 

Ê

 
îá ïðèjéîì

Ê

 
îá ïðèéîì


 

=  48  = 0,203

Á         236      ;

=  56  = 0,231

Π          242      ;


 

Ê

 
îá

âèá Á


 

=  42  = 0,178

236      ;


 


 

Ê

 
îá

âèá Î


=  48  = 0,198 ;

242


 


 

Ê òåê   Á

Ê


= 23 + 3 = 0,11 ;

236

= 28 + 5 = 0,136 .


òåê  Î


242


 

З наведених даних видно, що спостерігається негативна тенденція підвищення плинності кадрів за звітний період.

Зростання коефіцієнта плинності викликаний у першу чергу збільшенням числа звільнених за власним бажанням на

5 чоловік, а також погіршенням показників рівня виробничої дисципліни,  що призвело у  звітному  році  до звільнення п'ятьох працівників цеху.

У  розглянутих періодах зберігається тенденція переви= щення коефіцієнта обороту з прийому над коефіцієнтом обо= роту з вибуття. Це свідчить про те, що підприємство проводить цілеспрямовану політику  з  відновлення кадрів, залучення до роботи на підприємстві перспективних висококваліфікованих працівників, у тому числі можливо й молодих фахівців.

При аналізі варто вивчити конкретні причини звільнення. Варто розрізняти наступні причини звільнень із підприємства:

— звільнення із причин фізіологічного характеру (у зв’яз= ку із тривалою хворобою, неможливістю за станом здо= ров’я продовжувати роботу на даному підприємстві);

— вихід на пенсію;

— звільнення  колективні   й  індивідуальні,  так  званий необхідний оборот робочої сили (заклик в армію, вступ до навчальних закладів з відривом від виробництва, обрання в органи державної влади, перехід на інші підприємства, переїзд до місця проживання чоловіка або дружини);


 

— зміна  службового  становища або перехід на  інші посади;

— закінчення строку контракту (трудової угоди) з фіксо=

ваним терміном дії;

— зайвий оборот робочої сили або плинність кадрів із при= чин, не передбаченим законом і пов’язана з особистістю працівника. До них належать звільнення  за власним ба= жанням          (низькі    заробітки,   тяжкі    умови   праці, відсутність перспектив професійного зростання, неза= довільний психологічний клімат);

— за прогули й інші  порушення трудової дисципліни, у зв’язку з рішенням судів.

При високій плинності кадрів обов’язково визначають її негативні наслідки на основні показники роботи підприємства.

У висновку аналізу руху робочої сили необхідно розроби=

ти комплекс заходів, спрямованих на закріплення кадрів.

2.2.6 Аналіз абсолютного й відносного надлишку

(недостачі) працюючих (робітників)

Розрахунок абсолютного й відносного надлишку (недо= стачі) працюючих на підприємстві дозволяє зіставити темпи зростання чисельності  промислово  — виробничого персоналу з темпом росту обсягу товарної продукції. Дані для розрахун= ку абсолютного й відносного надлишку (недостачі) працюю= чих представлені в таблиці 2.17.

Таблиця 2.17 — Дані для розрахунку абсолютної й відносної зміни працюючих

 

Показники

План

Факт

1. Обсяг товарної продукції, тис.грн.

2. Чисельність промислово=виробничого персоналу

ПВП, чол

76800

900

78800

910


 

Згідно даних таблиці 2.17 фактично маємо абсолютний надлишок працюючих:

ΔЧабс=910,900= 10 чол.

При розрахунку абсолютного надлишку ПВП  не врахо= вується ступінь виконання плану. Перерахуємо чисельність ПВП на новий обсяг виробництва:

ñêîð


× Ï       = × Ï


Ê âèê .ïëàíà


 

çà îáñÿãîì


(2.14)


 

де        ЧПскор  — планова  чисельність  ПВП,   скорегована  на фактичний обсяг виробництва, чол.;

НП — планова чисельність ПВП, чол.;

Квик. плану за обсягом — коефіцієнт виконання плану за обсягом.

Квик.плану за обсягом =78800/76800 = 1,026

ЧПскор = 900·1,026 = 924 чол.

Ï

 
Визначимо відносну недостачу або надлишок ПВП  за формулою:


× îòí


= × Ô


- × ñêîð


 

(2.15)


 

де        ЧФ — фактична чисельність ПВП, чол.

ΔЧотн =910 — 924 = ,14 чол.

Тобто має місце відносна недостача працюючих. Прове= дені розрахунки показують, що абсолютна чисельність працю= ючих збільшилася на 10 чоловік щодо запланованої  чисель= ності ПВП. Однак при перерахунку цього показника з ураху= ванням коефіцієнта виконання плану за обсягом, одержуємо відносну недостачу ПВП у кількості 14 чоловік.


 

2.2.7 Аналіз використання робочого часу

Дані про чисельність працівників можуть характеризува= ти розмір підприємства,  але вони не дають даних про фактич= не або можливе використання ресурсів робочої сили. Із цією метою проводиться аналіз використання робочого часу працівниками підприємства.

У  процесі аналізу використання робочого часу вико= нується оцінка динаміки показників, що характеризують ви= користання робочого часу, виявляються втрати робочого часу й встановлюються їхні причини, вивчається ефективність ви= користання робочого часу й підраховуються резерви росту продуктивності праці за рахунок екстенсивних факторів.

До показників, що характеризують використання робочо=

го часу належать:

1. Середнє число днів роботи одного робітника за рік:


 

Ä = Ô×Ä ÐÑÏ


= Ëþäèíî

×


- äí³


 

,           (2.16)


 

де        ФЛД — фактично відпрацьовані людино=дні;

Рсп (Ч) — средньосписочна чисельність персоналу, чол.

2. Фонд  робочого часу в годинах на одного робітника

(ефективний фонд часу роботи одного робітника):


 

Få = Ô×× ÐÑÏ


= Ëþäèíî


- ãîäèíè

×


 

,           (2.17)


де        ФЛГ  — фактично відпрацьовані людино=години.

3. Середня тривалість робочого дня (зміни):


 

Ò = ÔËÃ ÔËÄ


= Ëþäèíî

Ëþäèíî


- ãîäèíè

- äí³


(2.18)


 

Середня кількість днів (Д), відпрацьованих працівником за звітний період (місяць, квартал, рік),  залежить від таких факторів:

— кількості вихідних і святкових днів;

— кількості днів тарифної відпустки;

— інших видів відпусток, передбачуваних законодавством;

— кількості днів непрацездатності;

— неявки на роботу з дозволу адміністрації;

— прогули.

Тривалість робочого дня (зміни) визначають такі фактори:

— величина нормативного робочого тижня;

— час простоїв в день, зафіксованих в обліку;

— час  понаднормованої роботи  (збільшує  величину показника);

— час можливих скорочень робочого дня, передбачених за=

конодавством.

Для аналізу фонду (бюджету) робочого часу працівників підприємства використовується наступна факторна модель:


 

ÔÐ× L  = ×     Ä  Ò


 

(2.19)


де        Ч — средньосписочна чисельність працівників, чол.;

Д — середня  кількість днів, відпрацьованих працівником за звітний період, дні.

Т — середня тривалість робочого дня, години.

Аналіз виконується виходячи з відпрацьованих людино= днів і відпрацьованих  людино=годин за табельним й оператив= ним обліком. Вплив на показник ФРЧΣ фактору Д — це денні втрати робочого часу, фактору Т — це внутрізмінні втрати ро=

бочого часу.

Дані для аналізу фонду робочого часу працівників підприємства представлені в таблиці 2.18.


 

Таблиця 2.18 — Аналіз використання  робочого часу

 

 

Показники

Базисний рік

Звітний рік

 

Відхилення

1. Середньорічна чисельність робітників (Ч), чол.

4125

4253

128

2. Відпрацьовано  за рік одним робітником:

2.1 = днів (Д)

2.2 = годин

 

205

1552

 

216

1648

 

11

96

3. Середня тривалість робочого дня (Т),година. (п. 2.2:п. 2.1)

7,57

7,63

0,06

4. Фонд робочого часу (ФРЧΣ), тис. година. (п.1·п.2.1·п.3)

6401

7009

608

 

За аналізованими даними фонд робочого часу у звітному році більше фонду робочого часу в базисному році на 608 тис. годин. Вплив факторів на зміну фонду робочого часу можна встановити способом абсолютних різниць:


ÔÐÂL  ×


= (× Î - × Á )


Ä Á     Ò Á   =


= (4253 - 4125)


 

205


7,57 = 198,6


 

ò.ãîä.


ÔÐÂ

L


 

= × Á Ä


( Ä Î - Ä Á )


Ò Á   =


= 4253


(216 - 205)


7,57 = 354


ò.ãîä.


ÔÐÂ

L  Ò


= × Á


Ä Á     (Ò Î - Ò Á ) =


= 4253


216


(7,63 - 7,57) = 55


ò.ãîä.


 

Як видно з виконаних розрахунків, наявні трудові ресурси підприємства використовуються досить ефективно. У серед= ньому одним робітником відпрацьовано на 11 днів більше у звітному році, що збільшило фонд робочого часу роботи всіх робітників на 354 тис. годин. Збільшилася тривалість робочо= го дня з 7,57 години до 7,63 години, що обумовило скорочення внутрізмінних втрат робочого часу. За один день вони склали


 

0,06 год, а за всі відпрацьовані дні всіма робітниками 55 тис. годин. Таким чином, загальне збільшення  фонду робочого ча= су становить 608 тис.годин. Значний вплив на збільшення фонду робочого часу зробило збільшення чисельності робітників на 128 чоловік. Дане збільшення привело до зрос= тання фонду робочого часу на 198,6 тис.годин.

У  ході подальшого аналізу використання робочого часу визначають денні й внутрізмінні втрати на підставі балансу ча= су одного робітника. Розглянемо приклад такого аналізу (таб= лиця 2.19).

Таблиця 2.19 — Аналіз використання  фонду робочого часу

(балансу робочого часу) 1 робітника

 

 

Показники

На один робітника

Відхилення від плану

план

факт

1

2

3

4

Календарна кількість днів

365

365

=

У тому числі:

 

 

 

= святкові

9

9

=

= вихідні

102

102

=

Номінальний фонд робочого часу, днів

254

254

=

Неявки на роботу, днів

29

24,5

=4,5

У тому числі:

 

 

 

= щорічні відпустки

16

16

=

= відпустки на навчання

1

2

+1

= відпустки по вагітності

3

1

=2

= хвороби

9

5,4

=3,6

= прогули

0

0,1

+0,1

Явочний фонд робочого часу, днів

225

229,5

+4,5

Тривалість зміни, год.

8

8

=

Бюджет робочого часу, год.

1800

1836

+36


 

1

2

3

4

Передсвяткові дні, год.

9

9

=

Внутрізмінні простої, год.

0

30

+30

Корисний фонд робочого часу, год.

1791

1797

+6,0

 

У  нашому випадку більша частина втрат викликана на= явністю внутрізмінних простоїв, які можуть бути пов’язані з недостатньо ефективною системою планування виробництва, поломками устаткування й інших причин.

Вивчивши втрати робочого часу, необхідно встановити не= продуктивні витрати праці, які складаються з витрат робочого часу в результаті виготовлення забракованої продукції й ви= правлення браку, а також у зв’язку з відхиленнями від техно= логічного процесу. Для визначення їхніх величин використо= вують дані про втрати браку.

Для аналізу річного фонду (бюджету) робочого часу одно=

го робітника використовується наступний вид моделі:


 

ÔÐ× = Ä  Ò


 

(2.20)


 

Розглянемо приклад аналізу річного фонду робочого часу одного робітника.

Таблиця 2.20 — Аналіз річного фонду робочого часу одного робітника

 

 

Показник

Базовий рік

Звітний рік

 

Відхилення

1. Відпрацьовано днів одним робітником за рік (Д), днів.

205

216

+11

2. Середня тривалість робочого дня

(Т), година.

7,57

7,63

+0,06

3. Річний фонд робочого часу одного робітника (ФРЧ), годин.

1552

1648

+96


 

Виконаємо аналіз впливу факторів на річний фонд робо=

чого часу методом скорочених ланцюгових підстановок.


ÔÐ× Ä


= ( Ä Î - Ä Á )


Ò Á  = (216 - 205)


7,57 = 83год. — пози=


тивний вплив. Збільшення числа робочих днів, відпрацьова=

них одним робітником за рік, на 11 днів призвело до зростан=

ня фонду робочого часу одного робітника на 83 години.


ÔÐ× Ò


= Ä Î


(Ò Î - Ò Á ) = 216


(7,63 - 7,57) = 13 год. —  пози=


тивний вплив. Збільшення середньої тривалості робочого дня

одного робітника на 0,06 години призвело до зростання фонду робочого часу одного робітника на 13 годин.

Балансова перевірка: ΔФРЧ = 1648 — 1552 = 83+13=96 ч.

Таким чином, середня величина річного фонду робочого

часу одного робітника збільшилася на 96 годин.

Якщо в процесі аналізу фонду робочого часу встановлені внутрізмінні  втрати, то треба провести фотографії робочого дня й вивчити первинну документацію з врахованих  втрат ча= су (звичайно в дійсності дуже багато прихованих втрат).

Якби аналіз показав втрати й по людино=днях, то треба бу= ло б проаналізувати по табельному обліку причини невиходів: хвороби, прогули, безоплатні відпустки  з ініціативи адміністрації, денні виконання державних обов’язків, відпуст= ки з дозволу адміністрації.

Однак втрати робочого часу не завжди приводять до змен= шення обсягу виробництва продукції, тому що вони можуть бути компенсовані підвищенням інтенсивності праці працівників. Тому при аналізі використання трудових ре= сурсів велике значення надається вивченню показників про= дуктивності праці.

2.2.8 Аналіз продуктивності праці

Продуктивність праці — один з найбільш значимих показ=

ників,  що використовуються при аналізі трудових ресурсів,


 

тому що прямо впливає на результативність роботи будь=яко=

го підприємства й підрозділу.

Залежно від  виміру  обсягу виробництва розрізняють вартісні, трудові, натуральні методи розрахунку рівня продуктивності праці.

Відповідно до натурального методу обсяг продукції порівнюється з  витратами робочого часу. Він  використо= вується при виробництві однорідної продукції.

Трудовий метод, заснований на порівнянні нормованого робочого часу й фактичних витрат на виробництво продукції, використовується в умовах випуску різнорідної й незаверше= ної продукції.

Розрізняють середньорічний, середньоденний і среднього= динний рівні  продуктивності  праці. Розрахункова формула річної продуктивності праці (ППг) наступна:


 

ÏÏ  Ã


 

= Î ,     (2.21)

×


де        О — обсяг випуску продукції за рік, грн.

Ч — чисельність працівників або робітників, чол.

Середньодобова (середньоденна) продуктивність (ППдн)

дорівнює:


 

ÏÏ  ÄÍ


 

=                      Î Ëþäèíî


- äí³


 

,           (2.22)


 

Середньогодинна продуктивність (ППгод)дорівнює:


 

ÏÏ  ãîä


 

=

Ëþäèíî


 

Î

- ãîäèíè


 

,           (2.23)


 

Аналіз дозволяє оцінити динаміку наведених показників з метою виявлення резервів зростання продуктивності  праці. Зростання продуктивності може бути обумовлене інтенсивни=


 

ми й екстенсивними факторами. Так, до інтенсивних належать фактори, які  ілюструють використання виробничої потуж= ності підприємства. Екстенсивні — фактори, що показують ви= користання робочого часу.

Для оцінки рівня продуктивності праці застосовується  та= кож система узагальнюючих, приватних і допоміжних показ= ників.

До узагальнюючих показників належать середньорічний, середньоденний  й  середньогодинний виробіток  продукції одним робітником,  а також  середньорічний виробіток продукції на одного працюючого у вартісному вираженні. Приватні показники — це витрати часу на виробництво оди= ниці продукції певного виду (трудомісткість продукції)  або випуск продукції певного виду в натуральному вираженні за один людино=день або людино=годину.  Допоміжні показники характеризують витрати часу на виконання одиниці певного виду робіт або обсяг виконаних робіт за одиницю часу.

Найбільш  узагальнюючим показником  продуктивності праці є середньорічне вироблення продукції одним робітни= ком. Величина його залежить не тільки  від виробітку робітників,  але й  від  питомої  ваги  останніх  у  загальній чисельності промислово=виробничого персоналу, а також від кількості відпрацьованих ними днів і тривалості робочого дня.

Модель аналізу середньорічної продуктивності може мати вигляд:


 

ÏÒ Ã   = Ä  Ò


 

Ï ,         (2.24)


 

де        Д — число робочих днів у році, день;

Т — середня тривалість робочого дня, година;

П — средньогодинна продуктивність робітника, грн/година.

Розглянемо аналіз продуктивності праці промислово=ви= робничого персоналу підприємства. Вихідні дані для аналізу представлені в таблиці 2.21.


 

Таблиця 2.21 — Дані для розрахунку продуктивності праці промислово — виробничого персоналу

 

 

Показники

Базисний рік

Звітний рік

Відхилення

Абсолютне

Відносне, %

1. Обсяг товарної про= дукції в порівнян= них цінах, тис. грн.

106687

125105

18418

17,2

2. Чисельність ПВП, чол.

1050

1075

25

2,4

3. Середньорічне вироблення на одного працівника, тис. грн. /чол.

101,6

116,4

14,8

14,5

Використовуючи  модель середньорічної продуктивності за формулою (2.21) і метод повних ланцюгових підстановок, виконаємо факторний аналіз.


=

 

Ã

 
ÏÒ  Á   ÎÁ


= 106687 = 101,6


 

тис.грн./чол.


× Á      1050


=

 

Ã

 
ÏÒ  óñë1          ÎÎ


= 125105 = 119,1 тис.грн./чол.


× Á      1050


Ã

 
ÏÒ Î = ÎÎ


= 125105 = 116,4


 

тис.грн./чол.


× Î       1075

Зміна середньорічної продуктивності праці 1 працюючого за рахунок зростання обсягу виробництва складе:


ÏÒ

à  Î


= 119,1 - 101,6 = 17,5


тис.грн./чол.


Зміна середньорічної продуктивності праці 1 працюючого за рахунок зростання чисельності ПВП складе:


ÏÒ

à  ×


= 116,4 - 119,1 = -2,7 тис.грн./чол.


Балансова перевірка: ΔПТГ =116,4 — 101,6=17,5  — 2,7 =

14,8 тис. грн. /чол.

Однак при аналізі ефективного використання трудових ресурсів необхідно зробити аналіз безпосередньо продуктивності праці робочих підприємства, тому що саме ця категорія працюючих виробляє продукцію.

Всі необхідні дані для розрахунку продуктивності праці робітників представлені в таблиці 2.22.

Таблиця 2.22 — Дані для розрахунку продуктивності праці робітників

 

 

Показники

Базисний рік

Звітний рік

 

Відхилення

1. Обсяг товарної продукції, тис. грн.

106687

225105

118418

2. Середньосписочна  чисельність робітників (Ч), чол.

4125

4253

128

3. Відпрацьовано днів одним робітником за рік (Д), день.

205

216

11

4. Середня тривалість робочого дня (Т), год

7,57

7,63

0,06

5. Загальна кількість відпра=

цьованого часу:

5.1 = всіма робітниками за рік,

чол. = години (п.2 п.3 п.4)

5.2 = у тому числі одним

робітником, чол. = години

(п.3 п.4)

6401381

1552

7009284

1648

607903  96

6. Середньорічна продуктивність одного робітника (ПТг), грн.

/чол. (п. 1 : п. 2)

25864

52928

27064

7. Середньоденна продуктивність одного робітника (ПТдн), грн.

/чол. (п.1 : п.2 : п.3))

126

245

119

8. Середньогодинна продуктивність одного робітника (ПТгод), грн.

/чол. (п.1 : п.5.1)

16,66

32,11

15,45


 

Виконаємо аналіз впливу факторів на середньорічну  про= дуктивність праці одного робітника по моделі (2.24) методом скорочених ланцюгових підстановок:


ÏÒ

à Ä


= (216 - 205)


7,57  16,66 = 1387 грн.  —   позитивний


 

вплив. Збільшення числа робочих днів, відпрацьованих одним робітником за рік, на 11 днів призвело до зростання  середнь= орічної продуктивності праці робітника на 1387 грн.


ÏÒ

à Ò


= 216


(7,63 - 7,57)


16,66 = 215 грн.         —        позитивний


 

вплив. Ріст середньої тривалості робочого дня на 0,06 години викликав  зростання середньорічної продуктивності  праці робітника на 215 грн.


ÏÒ

à Ï


= 216


7,63


(32,11 - 16,66) = 25462 грн. —  позитивний


 

вплив. Зростання середньогодинної продуктивності  праці робітника на 15,45 грн. викликав зростання середньорічної продуктивності праці робітника на 25462 грн.

Балансова перевірка: ΔПТг = 52928 — 25864 = 1387 + 215

+ 25462 = 27064 грн.

Таким чином, всі фактори, що діють на середньорічну про= дуктивність праці робітника, вплинули позитивно, збільшив= ши її.

2.2.9 Аналіз фонду заробітної плати

Використання трудових ресурсів необхідно розглядати в тісному зв’язку з оплатою праці.

В економічній літературі відсутнє загальноприйняте трак= тування заробітної плати. Приведемо кілька  визначень за= робітної плати.


 

Заробітна  плата — це частина національного доходу, при= значена для задоволення особистих потреб працівників, що видається в грошовій формі відповідно кількості і якості вико= наних робіт.

Заробітна плата – це грошове вираження вартості й ціни робочої сили, яка виступає у формі заробітку, виплаченого власником підприємства працівникові за виконану роботу.

Заробітна  плата — це винагорода  за працю.

Заробітна плата — це частина витрат на виробництво й ре= алізацію продукції,  що витрачається на оплату праці працівників підприємства.

У відповідності зі статтею 1 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95 — ВР «Заробітна плата — це винагорода, розрахована, як правило, у грошовій формі, що відповідно до трудового договору власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або зроблену послугу.

Вся заробітна плата працівників ділиться на номінальну й реальну.

Номінальна  заробітна плата — це сума коштів, отриманих працівником за його працю протягом розрахункового періоду (день, місяць, рік).

Реальна заробітна плата — це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату. Інакше ка= жучи,  реальна заробітна плата —  купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Реальна заробітна плата тісно пов’язана з номінальною й цінами на товари й послуги.

Розмір заробітної плати залежить від складності й умов виконуваної роботи, професійно=ділових якостей працівника, результатів його праці й кінцевих результатів господарської діяльності підприємства. Заробітна плата регулюється подат= ками й максимальним її розміром не обмежується.

За структурою заробітна плата включає наступні складові:

— основна заробітна плата;

— додаткова заробітна плата;


 

— інші заохочувальні й компенсаційні виплати;

— участь  у прибутку й виплати акціями.

Основна  заробітна плата — це винагорода  за виконану ро= боту у відповідності до встановлених норм праці (норми часу, вироблення, обслуговування, посадові обов’язки). Основна зарплата встановлюється у вигляді тарифних ставок і відряд= них розцінок для робочих і посадових окладів для керівників, фахівців, технічних службовців; процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), у випадках, коли вони є основою заробітної плати.

Додаткова  заробітна плата — це винагорода за працю по= над установлені норми, за трудові успіхи й особливі умови праці. Рівень додаткової оплати праці в більшості випадків за= лежить від кінцевих результатів роботи підприємства.

У фонд додаткової заробітної плати відносять:

1. Надбавки й доплати до тарифних ставок і посадових окладів:

— кваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідальних  роботах, за високу майстерність;

— бригадирам із числа робітників, не звільнених від ос=

новної роботи, за керівництво бригадами;

— персональні надбавки;

— за сполучення професій (посад), розширення зон обслу=

говування;

— за роботу  у важких, шкідливих умовах, за роботу в бага=

тозмінному й безперервному режимі виробництва;

— керівникам, фахівцям, технічним службовцям  за високі досягнення в праці.

2. Премії за виробничі результати:

— виконання й перевиконання виробничих завдань;

— виконання акордних завдань у встановлений термін;

— підвищення продуктивності праці;

— економія сировини, матеріалів, інструмента;

— скорочення простоїв устаткування.


 

3. Винагороди (процентні  надбавки) за вислугу років і стаж роботи.

4. Оплата за роботу у вихідні, святкові дні й понад нор' мований час.

5. Оплата щорічних відпусток, грошових компенсацій за невикористану відпустку.

До інших заохочувальних і компенсаційних виплат нале=

жать:

— Оплати простоїв не з вини працівника.

— Винагороди  за результатами роботи за рік.

— Винагороди за відкриття,  винаходи й  раціоналіза=

торські пропозиції.

— Премії за створення, організацію виробництва й виго=

товлення нових товарів.

— Одноразові заохочення, наприклад, заохочення до ювілейних і пам’ятних дат у натуральній і грошовій формі.

— Суми  наданих підприємством трудових і соціальних пільг працівникам:

— одноразова допомога працівникам, які  виходять на пенсію;

— доплати й надбавки до державних пенсій працюючим пенсіонерам;

— вартість путівок на лікування й відпочинок.

Розмір додаткової заробітної плати повинен не перевищу=

вати 50% основної заробітної плати працівника.

Оплата праці кожного працівника регулюється податка= ми. Відповідно до Закону України  «Про податок з доходів фізичних осіб» з 1 січня 2004 року введена єдина ставка опо= датковування фізичних осіб у розмірі — 13%.

Особливе місце в системі оплати праці займає мінімальна заробітна плата —  це законодавчо встановлений розмір за= робітної плати за простій, некваліфіковану працю, нижче яко= го не може проводитися оплата за виконану працівниками місячну, годинну норму праці. Мінімальному рівню оплати


 

праці  відповідає перший розряд тарифного плану. Більш кваліфікована праця (праця більш високих розрядів) опла= чується виходячи з наведених у тарифних планах тарифних коефіцієнтів, обумовлених з співвідношення рівнів  оплати праці даного й першого розряду.

Фонд заробітної плати за діючою інструкцією органів ста= тистики містить у собі не тільки фонд оплати праці, але й ви= плати за рахунок коштів соціального захисту й чистого при= бутку, що залишається в розпорядженні підприємства.

Найбільша питома вага в складі коштів, використаних на споживання, займає фонд оплати праці, що включається в собівартість продукції.

Приступаючи до аналізу використання фонду заробітної плати, що включається в собівартість продукції, у першу чергу розраховуємо абсолютне й  відносне відхилення фактичної його величини від планової.

У цьому зв’язку розрізняють абсолютну й відносну зміну фонду заробітної плати.

Абсолютна зміна фонду заробітної плати (ΔФЗПабс) виз=

начається порівнянням фактично використаних коштів на оп=

лату праці (ФЗПф)  із  плановим фондом заробітної плати (ФЗПпл) у цілому по підприємству, виробничим підрозділам і категоріям працівників:


ÔÇÏ


= ÔÇÏ  ô - ÔÇÏ  ïë


 

(2.25)


 

Оскільки  абсолютне відхилення визначається без обліку ступеня виконання плану по виробництву продукції, то по ньому не можна судити про економію або перевитрату фонду заробітної плати.

Відносна зміна фонду заробітної плати (ΔФЗПотн) розра=

ховується, як різниця між фактично нарахованою сумою зар=

плати й плановим фондом, скорегованим на коефіцієнт вико= нання плану з виробництва продукції. При цьому варто мати на увазі, що корегується тільки  змінна частина фонду заробітної плати. Змінна  частина фонду заробітної плати


 

(ФЗПпер) — це та частина ФЗП,  що змінюється пропорційно обсягу виробництва продукції.

До ФЗПпер належать:

— зарплата  робітників за відрядними розцінками;

— премії  робітникам  й  управлінському  персоналу за виробничі результати;

— сума відпускних, що відповідають частці змінної зар=

плати.

Постійна частина фонду заробітної плати (ФЗПпост) не змінюється при збільшенні або спаді обсягу виробництва.

До ФЗПпост належать:

— зарплата  робітників по тарифних ставках;

— зарплата  керівників, фахівців, технічних службовців по ставках;

— всі види доплат;

— оплата праці працівників непромислових виробництв;

— сума відпускних, що відповідає частці постійної зарплати. Відносна зміна фонду заробітної плати з урахуванням ви= конання плану з виробництва продукції, можна визначити за

формулою:


ÔÇÏ îòí = ÔÇÏ ô - ÔÇÏ ñê  =

,


(2.26)


= ÔÇÏ ô - (ÔÇÏ ïë. çì


Ê ÂÏ   + ÔÇÏ ïë.ïîñò )


 

де        ФЗПск — фонд зарплати плановий, скорегований на ко=

ефіцієнт виконання плану з випуску продукції;

ФЗПпл.зм, ФЗПпл.пост — відповідно змінна й постійна сума планового фонду зарплати;

Квп — коефіцієнт  виконання  плану з виробництва про=

дукції.

Факторна модель, що використовується для аналізу постійної частини фонду заробітної плати робочих=погодинників, має


вигляд


 

ÔÇÏ  ïåð


 

n

= LVBÏ

i=1


çàã


 

ÓÄi


 

ÓÒÅi ÎÒ i  ,    (2.27)


 

де        VВПзаг  — загальний  обсяг випуску продукції, шт.;

УДi — питома вага i=го виду продукції  в обсязі вироб=

ництва (структура продукції);

УТЕi — питома  трудомісткість i=го виду продукції, нормо=

години;

ОТ i= рівень годинної оплати праці, грн.

Факторна модель, використовувана для аналізу постійної ча=

стини фонду заробітної плати робочих=погодинників, має вигляд:


ÔÇÏ  ïîñò   = ×


 

Ä  Ò   ×ÇÏ


 

,           (2.28)


 

де        Ч — средньосписочна чисельність робітників, чол.;

Д — середня  кількість  робочих днів, відпрацьованих од= ним робітником за рік (кількість робочих днів у році), день;

Т — середнє  число годин, відпрацьованих за день одним робітником (тривалість робочого дня), година.;

ЧЗП — середньогодинна  заробітна плата, грн./година.

Найбільш значимим фактором у факторній моделі фонду заробітної плати є рівень годинної оплати праці (за 1 людино= годину) або середнього динна заробітна плата, яка залежить від:

— рівня кваліфікації працівників;

— інтенсивності праці (у  процесі аналізу розглядається можливість зниження трудомісткості продукції);

— перегляду норм продуктивності;

— перегляду розцінок;

— зміни розрядів робіт;

— перегляду тарифних ставок;

— обсягів різних доплат і премій (доплати за стаж роботи, наднормативні     години,    час    простоїв    з    вини підприємства).

У процесі аналізу докладно розглянемо склад фонду опла=

ти праці в розрізі категорій працівників і видів оплати праці.


 

Ці дані дозволяють судити про структуру фонду оплати праці по категоріях працівників і видам виплат. У таблиці 2.23 наве= дені вихідні дані для такого виду аналізу.

Таблиця 2.23 — Вихідні дані для аналізу фонду оплати праці

 

 

Вид оплати

Сума зарплати, тис. грн.

План

Факт

Відхилення

1. Змінна частина оплати праці робітників

1.1. За відрядними розцінками

1.2. Премії за виробничі результати

126588

112025

14563

139349

122236

17113

+12761

+10211

+2250

2. Постійна частина оплати праці робітників

2.1. Погодинна оплата праці по тарифних ставках

2.2. Доплати

34379

29135

5244

40674

30814

9860

+6295

+1679

+4616

3. Усього оплата робітників без відпускних (п.1 + п.2)

160967

180023

+19056

4. Оплата відпусток робітників

4.1. Стосовно до змінної частини

4.2. Стосовно до постійної частини

14242

11140

3102

15699

11842

3857

+1457

+702

+755

5. Оплата праці технічних службовців

39991

39778

=213

6. Загальний фонд заробітної плати

(п.3+п.4+п.5)

У тому числі:

6.1.  = змінна частина (п.1+п.4.1)

6.2.  = постійна частина

(п.2+п.4.2+п.5)

 

215200

137728

77472

 

235500

151191

84309

 

+20300

+13463

+6837

7. Питома вага в загальному фонді зарплати, %:

= змінної частини

= постійної частини

 

64

36

 

64,2

35,8

 

+0,2

=0,2

 

Визначимо абсолютне відхилення фонду заробітної плати:


 

ÔÇÏ àáñ


 

=235500= 215200= 20300 грн.


 

З розрахунків видно, що відбулося збільшення загального фонду заробітної плати.

Відносне відхилення фонду заробітної плати розрахо= вується з урахуванням зростання обсягу виробництва на 4,5%. На підставі даних таблиці визначимо відносне відхилення по фонду заробітної плати з урахуванням виконання плану з ви= робництва продукції:

ΔФЗПвід =235500 — (137728  · 1,045 + 77472) =

=235500 — 221398 =+14103 грн.

Отже, на підприємстві є відносна перевитрата фонду за=

робітної плати в розмірі 14103 грн.

Розглянемо приклад аналізу погодинного фонду оплати праці за два суміжних роки.

Таблиця 2.24 — Вихідні дані для аналізу погодинного фонду заробітної плати

 

Показник

База

Звіт

Відхилення

1. Средньосписочна чисельність робочих=погодинників (Ч), чол.

103

105

=2

2. Кількість відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік (Д), день.

205

206

+1

3. Середня тривалість робочої зміни

(Т), год.

7,6

7,85

+0,25

4. Фонд погодинної оплати праці, грн.

361060

434250

+73190

5. Середньорічна заробітна плата робочого=погодинника (РЗП), грн. (п. 4 : п. 1)

3505

4136

+631

6. Середньоденна заробітна плата робочого= погодинника (ДЗП),  грн. (п. 4 : (п. 1 · п.2))

17,1

20,1

+3,0

7. Середньогодинна заробітна плата робочого= погодинника (ГЗП), грн. (п. 4 : (п. 1 · п.2 · п.3))

2,25

2,56

+0,31


 

Розрахунок впливу цих факторів можна зробити способом абсолютних різниць:


ÔÇÏ ×   = (× Á   - × Î ) Ä Á


Ò Á     ×ÇÏ Á = (105 — 103) ·  205 ·  7,6 ·


2,25= 7011 грн. — перевитрата  ФЗП.


ÔÇÏ Ä   = × Î


(Ä Î - Ä Á ) Ò Á


×ÇÏ Á = 105 · (206 — 205) · 7,6  ·


2,25= 1795 грн. — перевитрата  ФЗП.


ÔÇÏ Ò   = × Î


Ä Î  (Ò Î - Ò Á ) ×ÇÏ Á  = 105 · 206 · (7,85 — 7,6) ·


2,25= 12167 грн. — перевитрата  ФЗП.


ÔÇÏ ÷çï   = × Î


Ä Î  Ò Î


(×ÇÏ Î - ×ÇÏ Á )= 105 · 206 · 7,85  · (2,56


— 2,25)= 52637 грн. — перевитрата  ФЗП.

Балансова перевірка:

ΔФЗП  = 434850 — 361060 = 73190 грн.

ΔФЗП  = 7011+1795+12167+52637 = 73610 грн.

73190 грн. 73610 грн. — розрахунок виконаний вірно.

Таким чином, ми бачимо, що перевитрата погодинного фонду заробітної плати відбулася у зв’язку зі зростанням всіх факторів.

При проведенні аналізу фонду заробітної плати одним з найбільш важливих етапів є аналіз співвідношення між темпом зростання середньої  заробітної плати й темпами росту продуктивності праці. Для розширеного відтворення, одержання необхідного прибутку  й  рентабельності не= обхідно, щоб темпи росту продуктивності праці випереджа= ли темпи зростання його оплати. Якщо цей принцип не до= тримується, то відбувається перевитрата фонду зарплати, підвищення собівартості продукції й зменшення суми при= бутку.

Складемо таблицю 2.25, що відображає дані показники.


 

Таблиця 2.25 — Аналіз співвідношення зростання продуктивності праці й заробітної плати

 

 

Показники

Попередній рік

Звітний рік

Абсолютне відхилення

Темп росту, %

1. Обсяг виробницт= ва продукції, тис. грн.

42335

57575

+25386,5

135,9

2. Чисельність робітників, чол.

202

208

+6

103,0

3. Фонд заробітної плати робітників, грн.

2610940

3393590

+782650

130,0

4. Середня заробітна плата робітника, грн. /міс.

1077,1

1359,6

+282,5

126,2

5. Середньорічний виробіток робітника, грн.

/чол.

209580

276800

+109959

132,1

 

Згідно  наведеним даним темп зростання середньої за=

робітної плати щодо попереднього року склав:


 

K çàð.ïë


= 1359,6 / 1077,1 = 1,262 .


 

Темпи росту продуктивності праці:

K ïð .ïð .  = 276800  / 209580 = 1,321 .

Коефіцієнти співвідношення зростання продуктивності й зарплати:

Kñï³ââ³äí .  = Ê ïð .ïð . / Ê çàð.ïë .  = 1,321 / 1,262 = 1,04 .

Аналізуючи отримані показники, бачимо, що щодо попе=

реднього року зростання продуктивності праці випереджає ріст


 

середньої заробітної плати в 1,04 рази, що в цілому задовольняє умові нарощування темпів розширеного виробництва.

На підставі дані таблиці 2.25 також можна провести аналіз абсолютної й відносної перевитрати (економії) фонду заробіт= ної плати.

Абсолютна перевитрата фонду заробітної плати:

ΔФЗПабс = ФЗПО — ФЗПБ = 3393590 — 2610940 =

= +782650 грн.

Відносна перевитрата (економія) фонду заробітної плати:

ΔФЗПотн = ФЗПО — ФЗПБ · Кросту зарплати.

Кросту зарплати = Кросту обсягу · Квідставання,

де        Кросту обсягу — коефіцієнт  росту  обсягу  виробництва  у звітному періоді в порівнянні з базовим;

Квідставання — коефіцієнт відставання росту заробітної пла=

ти від росту обсягу виробництва.


 

Ê ðîñòó  îáñÿãó


 

= 57575 = 1,359 .

42335


 

У нашому прикладі не заданий відсоток (коефіцієнт) зро= стання заробітної плати на 1% росту обсягу виробництва. То= му приймемо Квідставання = 1,0. Крім того, у прикладі немає розбивки фонду заробітної плати на постійну й змінну части= ни, тому умовно можна проводити розрахунок ФЗП  без тако= го розподілу при обчисленнях.

ΔФЗПвідн = 3393590 — 2610940 · 1,359  = — 154677 грн. Таким чином, маємо відносну економію ФЗП  у розмірі

154677 грн.


 

Суму  економії  (=Е)  або перевитрати (+Е)   фонду за= робітної плати можна було б визначити трохи інакше по на= ступній формулі:


 

ÅÔÇÏ


 

= ÔÇÏ  Î


Ê çàð.ïë

Ê


- Ê ïð .ïð

çàð.ïë


 

.           (2.29)


 


 

ÅÔÇÏ


 

= 3393590


1,262 - 1,321 = -158654

1,262


 

грн.


 

Контрольні питання

1. Основні завдання аналізу використання трудових ресурсів підприємства.

2. Яку звітність підприємства використовують для оцінки за=

безпеченості персоналом й аналізу використання праці?

3. Етапи          виконання      аналізу            трудового       потенціалу підприємства.

4. Як  виконати оцінку  забезпеченості виробництва кадрами необхідної кваліфікації?

5. Поняття середньозваженого розряду.

6. Як оцінити рух робочої сили підприємства?

7. За допомогою яких  показників  виконується оцінка ефек=

тивності використання праці в часі?

8. Екстенсивні й інтенсивні фактори продуктивності праці.

9. Як скласти й використати в аналізі баланс робочого часу од=

ного працівника?

10. Як  скласти аналітичну таблицю використання робочого часу за звітний період діяльності підприємства?

11. Структура заробітної плати.

12. Методика аналізу фонду заробітної плати.

13. Поняття абсолютної й відносної зміни фонду заробітної плати.


 

14. Факторна  модель аналізу змінної  частини фонду за=

робітної плати.

15. Факторна  модель аналізу постійної  частини фонду за=

робітної плати.

16. Методика аналізу співвідношення темпів зростання серед=

ньої заробітної плати й продуктивності праці.