4. АНАЛІЗ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ І ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ВИРОБНИЧИХ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВА 4.1. АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ І ФОНДУ ОПЛАТИ ПРАЦІ

4.1.1.  Завдання і джерела аналізу

Аналіз показників з праці і заробітної  плати орієнтований голо- вним чином на підвищення продуктивності праці, що сприяє знижен- ню собівартості продукції, зростанню прибутку і рентабельності.

Аналіз трудових ресурсів в ринкових  умовах стає особливо акту- альним, оскільки робоча сила має вартісну оцінку, а отже є конку- рентною на ринку праці.

Склад, кваліфікація і використання трудових  ресурсів, їх відно- шення до праці в умовах НТП відіграють вирішальну роль в успішній діяльності підприємства.

В процесі аналізу трудових ресурсів вирішуються такі завдання:

—  аналіз забезпеченості підприємства і його підрозділів робочою силою, її склад, стан, рух, професійний рівень;

—  аналіз використання робочого часу;

—  оцінка трудомісткості продукції;

—  аналіз рівня виконання норм виробітку;

—  оцінка рівня продуктивності праці, фактори  її росту;

—  виявлення резервів зростання  продуктивності праці;

—  оцінка впливу  трудових  факторів  на обсяг виробництва про- дукції;

—  аналіз складу і структури фонду оплати праці;

—  оцінка співвідношення між темпом зростання  продуктивності праці і темпом зростання  середньої заробітної плати.

В процесі аналізу визначають ступінь виконання плану і динаміку показників;  вплив факторів на зміну досліджуваних показників;  при- чини відхилення від плану, рівня попереднього періоду і нормативів; резерви підвищення продуктивності праці і мобілізацію цих резервів.

Джерелами інформації для проведення аналізу служить статис- тична звітність:


 

—  форма  № 1 — підприємництво «Звіт  про основні  показники діяльності підприємства» — річна;

—  форма № 1-ПВ «Звіт з праці» — місячна;

—  форма № 1-ПВ «Звіт з праці» — квартальна;

—  форма № 6-ПВ «Звіт про кількість  працівників, їхній якісний склад та професійне  навчання» — річна;

—  форма № 3-ПВ «Звіт про використання робочого часу» — пів- річна.

Крім перерахованих статистичних звітностей  в аналізі  викорис- товуються дані статистичних звітностей  з продукції, наведених у по- передньому  розділі, показники бухгалтерської і оперативної звітнос- ті, матеріали фотографій робочого дня і хронометражу тощо.

4.1.2.  Оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Дослідження трудових ресурсів починається з оцінки забез- печеності  підприємства та  його  підрозділів   кваліфікованою  робо- чою силою. В результаті  такого дослідження визначається склад і структура  персоналу  підприємства,  забезпеченість підприємства окремими  категоріями працівників, рух робочої сили, професійно- кваліфікаційний рівень персоналу.

Весь персонал підприємства поділяється на працівників основної діяльності,  тобто тих, хто безпосередньо  приймає  участь у виготов- ленні продукції, і невиробничий персонал, що зайнятий в обслугову- ючих та інших господарствах.

В склад працівників основної діяльності  входять такі категорії працівників:  робітники,  учні, інженерно-технічні працівники (ІТП), молодший  обслуговуючий персонал (МОП) і персонал охорони.

При аналізі забезпеченості підприємства кадрами визначають аб- солютну і відносну економію (надлишок) працівників відповідно  за такими формулами:


±ΔNабс  = N1   Nпл ,

±ΔNвідн  = N1  Nплiq ,


 

(4.1) (4.2)


 

де  ΔNабс , ΔNвідн  — відповідно абсолютна і відносна економія (–) або

надлишок (+) працівників;

Nпл , N1  — відповідно планова і фактична чисельність працівників;

і

 

q

 
— індекс  обсягу  продукції  (коефіцієнт зростання  обсягу  про-

дукції).

В табл. 4.1 наведені дані, необхідні для оцінки забезпеченості під- приємства  трудовими  ресурсами.

Дані в табл. 4.1 свідчать, що на підприємстві у звітному  періоді у порівнянні з планом відбулося скорочення персоналу як у цілому, так і за окремими категоріями, за винятком невиробничого персоналу. Так, загальна чисельність  персоналу  за звітом скоротилася у порівнянні з планом на 23 особи, а у порівнянні з попереднім роком — на 31 особу.

Якщо порівняти звітні значення чисельності працівників з плано- вим завданням, скорегованим на індекс обсягу продукції, то скорочен-

ня чисельності ще більше вагоме ( iq   = q1  : qпл = 4250 : 4200 = 1, 0121 ).

Скорочення чисельності  працівників при одночасному зростанні

обсягів виробництва означає  підвищення ефективності використан- ня робочої сили, що обумовлено  вдосконаленням виробничого  про- цесу і управління, запровадженням передової техніки, прогресивної технології та організації виробництва.

Наступним етапом аналізу  забезпеченості і наявності  кадрового персоналу є оцінка структури працівників (табл. 4.2).

Структура персоналу  підприємства,  як свідчать дані табл. 4.2, за досліджуваний період суттєво не змінилась,  що вказує на рівномірну зміну всіх категорій працівників.

При аналізі чисельності працівників особливу увагу слід приділи- ти зміні чисельності робітників, яка впливає на продуктивність праці. В процесі дослідження необхідно оцінити тенденцію зміни основних і допоміжних  робітників,  співвідношення між ними. З удосконален- ням  техніки  і  технології,  організації  виробництва співвідношення між основними  і допоміжними робітниками повинно змінюватись  на користь перших, що сприяє підвищенню  ефективності виробництва.

Водночас на ефективність використання трудових ресурсів впли- ває якісний  склад працівників, який характеризується загальноос- вітнім, професійно-кваліфікаційним рівнями,  статево-віковою та внутрішньо-виробничою структурами.


 

Таблиця 4.1

Подпись: qОцінка  забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

 

 

Показник

 

За попередній період

За звітний період

Відхилення

(+,  –)

Фактично в % до:

 

за планом

за планом,  скорегованим на і

(1,012) (гр.1 іq)

 

фактично

 

від плану (гр.4–гр.2)

від скорегованого плану

(гр.4-гр.3)

від попереднього періоду

(гр.4–гр.1)

плану (гр.4:гр.2) × 100

 

попереднього періоду

(гр.4:гр.1) 100

А

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Усього   персо- налу, осіб

 

708

 

700

 

708

 

677

 

–23

 

–31

 

–31

 

96,7

 

95,6

у тому числі:

1. Працівники основної ді- яльності

 

700

 

695

 

703

 

670

 

–25

 

–33

 

–30

 

96,4

 

95,7

із них:

робітники

 

505

 

500

 

506

 

479

 

–21

 

–27

 

–26

 

95,8

 

94,9

службовці

195

195

197

191

–4

–6

–4

97,9

97,8

у тому числі:

керівники

 

7

 

7

 

7

 

5

 

–2

 

–2

 

–2

 

71,4

 

71,4

спеціалісти

188

188

190

186

–2

–4

–2

98,9

98,9

2.Невиробни- чий персонал

 

8

 

5

 

5

 

7

 

+2

 

+2

 

–1

 

140,0

 

87,5

Обсяг  продук- ції, тис. грн

 

4000

 

4200

 

 

4250

 

+50

 

 

250

 

101,2

 

106,2


 

Таблиця 4.2

Структура працівників підприємства основної діяльності

 

 

Категорії персоналу

Попередній період

Звітний період

 

чисель- ність, осіб

 

питома вага,%

за планом

фактично

чисель- ність, осіб

 

питома вага, %

чисель- ність, осіб

 

питома вага, %

А

1

2

3

4

5

6

Працівники основної діяльності

 

700

 

100,0

 

695

 

100,0

 

670

 

100,0

у тому числі:

робітники

 

505

 

72,1

 

500

 

71,9

 

479

 

71,5

керівники

7

1,0

7

1,0

5

0,7

спеціалісти

188

26,9

188

27,1

186

27,8

 

Так, для оцінки відповідності  кваліфікації робітників  складності виконуваних робіт визначаються середні тарифні  розряди  робіт і ро- бітників

= p

 
T  N

T          ,           (4.3)

p          N

T  = TpVP  ,            (4.4)

p          VP

де   Tp    — середній тарифний коефіцієнт робітників; Tp   — тарифний коефіцієнт відповідного розряду; N — чисельність робітників  кожного розряду;

VP — обсяг робіт кожного виду (у вартісному  або натуральному

вимірах).

В табл. 4.3 наведені проміжні  розрахунки  для визначення серед- нього тарифного  коефіцієнта.


 

 

Розряд робітни- ків

 

Тариф- ний кое- фіцієнт (Т )

Кількість робітників, осіб

 

Відхилення від плану (+, –),осіб (гр.4–гр.3)

Проміжні розрахунки

 

Тр   Nпл

(гр.2 гр.3)

 

Тр N1

(гр.2 гр.4)

за планом,

N

пл

 

фактично,

N

1

2

3

4

5

6

7

1

1,00

2

1,40

115

110

–5

161,00

154,00

3

1,52

75

70

–5

114,00

106,40

4

2,60

210

200

–10

546,00

520,00

5

2,73

62

59

–3

169,26

161,07

6

2,90

38

40

+2

110,20

116,00

Разом

500

479

–21

1100,46

1057,47

 

 
Кваліфікаційний склад робітників


 

Таблиця 4.3


 

р          1

На підставі даних табл. 4.3 можна визначити середній плановий  і фактичний тарифний коефіцієнт ( Tp  ):

р. пл

 
Т          = гр.6 = 1100, 46 = 2, 20,


гр.3


500


 

 
гр.7     1057, 47

Т р.ф   =          =          = 2, 21 .

гр.4 479

Зіставлення середніх  тарифних  коефіцієнтів показує,  що квалі-

фікація  робітників  відповідає  складності  виконаних робіт, оскільки фактичне  значення  показника випереджає  планове.

Середні розряди  робітників  і роботи слід аналізувати також і по окремих професіях.

Професійна структура  робітників  характеризується процентним розподілом їх чисельності по окремих професіях.

Кваліфікований рівень керівників і спеціалістів  здебільшого  за- лежить від освіти, демографічних чинників  (вік, стаж роботи, стать), а також від ділових якостей.


 

Перевіряється рівень освіти зайнятій  посаді. Проводиться групу- вання керівників і спеціалістів  за характеристиками, що визначають їх кваліфікаційний рівень, визначаються зміни характеристик.

За даними аналізу  розробляються заходи щодо підвищення ква- ліфікації  і оптимальної розстановки кадрів відповідно  їх кваліфіка- ційних і ділових якостей.

Чисельність працівників підприємства постійно  змінюється  під впливом зовнішнього обороту робочої сили, який складається із обо- роту з прийняття і обороту зі звільнення.

Загальна чисельність  працівників, які прийняті і звільнені  з під- приємства  у звітному періоді, є абсолютними  показниками загально- го обороту з прийняття і звільнення.

Для  визначення відносних  показників кожний  із видів  обороту ділиться на середньооблікову чисельність працюючих.

Звідси:

коефіцієнт обороту з прийняття становить:

 

n           

 
K   = П 100 ;           (4.5)

N

коефіцієнт обороту зі звільнення

З

Kз   =    100 ;          (4.6)

N

загальний  коефіцієнт обороту дорівнює:

 

                                                                    п               з

 
K = П + З 100 = П 100 + З 100 = К   + К  ,  (4.7)

N         N         N

де  П — кількість  працівників прийнятих на роботу;

З — кількість  звільнених  працівників;

N  — середньооблікова чисельність працівників.

Слід розрізняти необхідний  і надлишковий оборот робочої сили. Причинами необхідного обороту є вихід на пенсію; закінчення дого- вору або роботи; від’їзд на навчання; призов до війська; інші причини, передбачені законом.

Надлишковий оборот пов’язаний  зі звільненням за власним  ба- жанням і за порушення  трудової дисципліни. Його називають  також абсолютною величиною плинності робочої сили.


 

Рух робочої сили на підприємстві


 

Таблиця 4.4


 

 

Показник

 

Попередній період

 

Звітний період

Відхилення

абсолютне (+,  –) (гр.2–гр.1)

 

відносне, % (гр.3:гр.1) ×

× 100

А

1

2

3

4

1.   Середньооблікова   чи- сельність працівників, осіб

 

700

 

670

 

–30

 

4,3

2. Прийнято на роботу но- вих працівників протягом року, осіб

 

50

 

42

 

–8

 

16,0

3. Вибуло працівників, осіб, у тому числі:

 

43

 

41

 

–2

 

4,7

3.1. призов  до армії,  вихід на пенсію, вибуття на на- вчання та інші причини, передбачені законом

 

19

 

22

 

+3

 

15,8

3.2. за власним бажанням

22

17

–5

22,7

3.3. за порушення  трудової дисципліни

 

2

 

3

 

+1

 

50,0

4. Коефіцієнт обороту:

 

 

 

 

4.1. з прийняття, % (р2:р1)·100

 

7,1

 

6,3

 

–0,8

 

4.2. зі звільнення, % (р3:р1)·100

 

6,1

 

6,1

 

 

4.3 загальний,  % (р4.1+р4.2)

 

13,2

 

12,4

 

–0,8

 

5. Коефіцієнт плинності, % [(р3.2+р3.3):р1]·100

 

3,4

 

3,0

 

–0,4

 

6. Коефіцієнт заміщення, % (р2:р3)·100

 

116,3

 

102,4

 

–13,9

 

 

Відношення абсолютної величини  плинності  робочої сили до се- редньооблікової чисельності працівників є коефіцієнт плинності ро- бочої сили.


 

Характеристиками руху робочої сили є також коефіцієнти замі- щення і постійності (стабільності) кадрів.

Коефіцієнт заміщення робочої сили є відношення кількості пра- цівників,  що прийняті за досліджуваний період, до кількості  праців- ників, що звільнені за цей же період.

Коефіцієнт постійності   (стабільності) кадрів  визначається як відношення числа працівників, які були в списках  протягом  всього досліджуваного періоду на кількість  працівників за списком  на по- чаток цього періоду.

В табл. 4.4 наведені  дані  про  рух  робочої  сили  підприємства. Методика  проведення  розрахунків наведена  безпосередньо  в таб- лиці.

Розрахунки, проведені  в табл.4.4, показують,  що всі показники, які характеризують рух робочої сили у звітному  періоді кращі у по- рівнянні з попереднім, що розглядається як позитивна тенденція. Так при порівнянні двох періодів плинність  кадрів у звітному періоді при зіставленні  з попереднім скоротилась на 0,4% (3,4–3,0).

На 0,8% (12,4–13,2) скоротився загальний  оборот.

Така стабілізація  кадрів свідчить про закріплення робочої сили за підприємством, що врешті-решт  зумовлює підвищення ефективності роботи працівників.

На підставі аналізу руху робочої сили необхідно розробити  захо- ди, які б мінімізували безпричинне звільнення працівників, що спри- ятиме  підвищенню  рівня  продуктивності праці, а звідси  зниженню собівартості  продукції і відповідно  зростанню  прибутку  і рентабель- ності.

4.1.3.  Аналіз використання робочого  часу

Раціональне використання робочої сили багато в чому залежить від економного  і ефективного використання робочого часу. Аналіз використання робочого часу проводиться за даними статистичної звітності  — форма  №3-ПВ  «Звіт  про використання робочого  часу» (піврічна). В додатку до статистичної звітності  для більш поглибле- ного дослідження використання робочого часу залучають  матеріали фотографії і самофотографії робочого  дня, хронометражу, вибірко- вих спостережень  тощо.


 

Виявленню втрат і непродуктивному використанню приділяєть- ся найбільша увага в аналізі використання робочого часу. Зменшення втрат робочого часу сприяє  зростанню  продуктивності праці внаслі- док кращого використання трудових ресурсів.

Для аналізу використання робочого часу для всіх категорій робіт- ників застосовується два показники:  середня  кількість  днів, відпра- цьованих  одним робітником  (тривалість робочого періоду)  і середня тривалість  робочого дня (зміни).

Зазначені показники можна  оцінити  на підставі  даних, що міс- тяться у вищеназваній статистичній звітності.

Тривалість робочого періоду, в днях, залежить  від кількості  ви- хідних і святкових днів, кількості  днів тимчасової  непрацездатності, кількості днів відпусток, неявок на роботу з дозволу адміністрації, прогулів тощо.

Тривалість робочого  дня (зміни) робітника  залежить  від нор- мативної величини встановленого робочого тижня, часу простою протягом робочого дня (зміни), неповного робочого дня (скоро- чений  робочий  день,  тиждень),   часу  інших  скорочень  робочого дня, передбачених законом (для підлітків, матерів-годувальниць) тощо.

Кількість годин, відпрацьованих в середньому одним робітником, є інтегральним показником, який характеризує загальну величину ефективного фонду робочого часу одного робітника.

Фонд робочого часу визначається за формулою:

ФРЧ  = Ч Д Т ,  (4.8)

де ФРЧ — фонд робочого часу;

Ч — чисельність робітників;

Д — кількість  днів, відпрацьованих робітником  в середньому  за досліджуваний період;

Т — середня тривалість  робочого дня.

На підставі формули (4.8) можна визначити вплив певних факто- рів на зміну фонду робочого часу. З цією метою в табл. 4.5 проведені відповідні проміжні розрахунки.


 

Таблиця 4.5

Використання робочого часу на підприємстві

 

 

Показник

 

Попе- редній період

Звітний період

Відхилення (+,  –)

 

за планом

 

фактично

 

від плану (гр.3– гр.2)

від попе- реднього періоду (гр.3– гр.1)

А

1

2

3

4

5

1. Середньоблікова чисельність  робітни- ків, осіб

 

505,0

 

500,0

 

479,0

 

–21,0

 

–26,0

2. Відпрацьовано од- ним робітником:

 

 

 

 

 

2.1. днів

219,0

219,0

210,0

–9,0

–9,0

2.2. годин (р.2.1·р.3)

1730,0

1752,0

1596,0

–156,0

–134,0

3. Середня тривалість робочого дня, год (р.2.2:р.2.1)

 

7,9

 

8,0

 

7,6

 

–0,4

 

–0,3

4. Фонд робочого часу, тис. год (р.1·р.2.2)

 

874,0

 

876,0

 

764,5

 

–111,5

 

–110,0

у тому числі: надурочно відпрацьо- ваний час, тис. год

 

1,9

 

 

1,7

 

1,7

 

–0,2

 

Загальна зміна фонду робочого часу становить:


ΔФРЧ


= ФРЧф ФРЧпл = 764,5 876 = 111,5 тис. год,


в тому числі під впливом зміни факторів:

—  чисельності робітників

ΔФРЧч  = (Чф Чпл ) ДплТ пл  = ⎣⎡(479 500) 219 8,0⎤⎦ : 1000 = 36, 8 тис. год;

—  кількості днів, відпрацьованих робітником в середньому за до- сліджуваний період

ΔФРЧД   = Чф ( Дф Дпл )Т пл  = [479(210 219) 8,0] : 1000 = 34,5 тис. год;


 

—  середньої тривалості  робочого дня


ΔФРЧ

Т


= Чф  Дф (Т ф  Т пл ) = [479 210 (7, 6 8, 0)] : 1000 = 40, 2 тис. год.


Балансова перевірка:


ΔФРЧ


= ΔФРЧч  + ΔФРЧД  + ΔФРЧТ   = (36, 8 + 34,5 + 40, 2) = 111,5  тис. год,


тобто загальна зміна дорівнює сукупному впливу всіх факторів.

Згідно  з проведеними вище розрахунками фонд робочого часу в порівнянні з планом скоротився на 111,5 тис. год, в тому числі за ра- хунок зменшення чисельності робітників — на 36,8 тис. год; зменшен- ня тривалості  робочого періоду — на 34,5 тис. год; скорочення  трива- лості робочого дня — на 40,2 тис. год.

Таким  чином, робочий  час на підприємстві використовувався недостатньо  ефективно.  У середньому одним робітником  відпрацьо- вано 210 днів замість 219 згідно з плановим завданням.  На 0,4 год скоротилась середня тривалість  робочого дня. У зв’язку з тим, що тривалість  робочого  періоду  на одного  робітника  скоротилась на 9 днів (210–219), то відносно всіх робітників  підприємства втрати ста-

новили  (9 479) = 4311 днів; внаслідок  скорочення  тривалості  робо-

чого дня загальні втрати становили (0,4·210 479) = 40236 год.

За рахунок надурочних годин вдалося певною мірою компенсува-

ти втрати робочого часу, оскільки випуск продукції збільшився (див. табл. 3.4).

Виявити конкретні  причини  втрат робочого часу можна шляхом порівняння планового і фактичного балансу робочого часу, складено- го на підставі даних статистичної форми №3-ПВ  «Звіт  про викорис- тання робочого часу».

4.1.4.  Аналіз продуктивності праці

Як економічна  категорія  продуктивність праці характеризує ефективність використання робочої сили і в загальному  випадку  ві- дображає кількість споживчої вартості, створеної за одиницю часу (виробіток) або витрати  робочого часу на виробництво одиниці спо- живчої вартості (трудомісткість). На практиці  продуктивність праці, зазвичай,  визначається як виробництво продукції в розрахунку  на одного працівника основної діяльності.


 

Зростання продуктивності праці, за інших  рівних  умов, сприяє покращенню  всіх техніко-економічних і фінансових  показників ді- яльності підприємства.

Продуктивність праці вимірюється у:

—  натуральних  вимірниках   —  використовується  для  підпри- ємств з однорідною продукцією, тобто там, де виробляється один вид продукції  або близьких  за споживчою  вартістю різ- нойменних  видів продукції;

—  трудових  вимірниках  — використовується для оцінки  трудо- місткості окремих видів продукції;

—  вартісних  — найпоширеніші, придатні  для оцінки продуктив- ності праці на будь-якому  підприємстві.

Використання вартісних вимірників продуктивності праці перед- бачає оцінку обсягу продукції за різні періоди у порівнянних цінах.

Виробіток  як показник  продуктивності праці визначається за формулою:

W = Q ,           (4.9)

T

де W — продуктивність праці (середній  виробіток);

Q — обсяг виготовленої  продукції;

Т — витрати часу на виробництво продукції.

Зворотною характеристикою середнього  виробітку  є трудоміст- кість:


t = T ,

Q


 

(4.10)


де t — трудомісткість продукції — витрати робочого часу на виготов- лення одиниці продукції.

В залежності від прийнятої одиниці робочого часу визначають се- редній годинний, середній денний, середній місячний, середній квар- тальний і середній річний виробіток.

Перші  два показники визначаються тільки  для робітників  шля- хом ділення обсягу продукції відповідно на кількість відпрацьованих людино-годин і людино-днів;  решта — шляхом  ділення  обсягу про- дукції на середньооблікову чисельність  працівників основної  діяль- ності за відповідний період.


 

Між  розглянутими вище  середніми  показниками існує  взаємо- зв’язок:


 

де  W

 
о.д.

ності;


Wо.д  = Т р. п Т р.д  Wг  d , (4.11)

— виробіток  продукції  на одного працівника основної діяль-


Т

 

Т

 
р.п. р.д.


— тривалість  робочого періоду;

— тривалість  робочого дня;


г

 
W  — середньогодинний виробіток;

d — частка робітників  в загальній  чисельності  основного  персо- налу.

Аналіз продуктивності праці передбачає:

—  оцінку виконання плану і динаміки продуктивності праці;

—  вивчення  впливу факторів на рівень продуктивності праці;

—  дослідження впливу продуктивності праці на рівень інших по- казників;

—  виявлення резервів підвищення рівня продуктивності праці.

В табл. 4.6 наведена методика визначення рівня і аналізу продук- тивності праці.

За даними табл. 4.6 план продуктивності праці за всіма показни- ками успішно виконаний. Значно виросли показники продуктивності праці у порівнянні з попереднім періодом. Незважаючи на скорочен- ня чисельності  працюючих  і відповідно  затрат  робочого часу, обсяг продукції у порівнянні з плановим  завданням зріс на 5500 тис. грн, а у порівнянні з попереднім роком — на 8360 тис. грн.

Звідси,  збільшення обсягу  продукції  обумовлено  інтенсивними факторами — зростанням продуктивності праці.

Розглянемо вплив трудових факторів на зміну обсягу продукції. Оскільки виробіток  на одного працюючого (W) визначається як

відношення обсягу  продукції  (Q) до середньооблікової чисельності

працівників ( N ), то

Q = NW .        (4.12) За наведеною факторною  системою (4.12) і даними табл. 4.6 ниж-

че проведено  факторний аналіз  зміни обсягу продукції  під впливом

змін чисельності  працюючих  і продуктивності праці за методом аб- солютних різниць.


 

Аналіз продуктивності праці

Звітний період   Відхилення від:


 

Таблиця 4.6


(+,  –)  В % до:


Попе- за


фак-


плану


попе-


плану


поперед-


Показник


редній  планом   тично


(гр.3–


реднього гр.3 100


нього


період


гр.2)


періоду

(гр.3–

гр.1)


гр.2


періоду

гр.3 100 гр.1


 

А         1          2          3          4          5          6          7

1. Випуск про-

дукції, тис. грн   57140    60000    65500    +5500   +8360 109,2   114,6

2. Середньо-об- лікова чисель- ність:

2.1. основного

персоналу, осіб          700      695      670      –25      –30      96,4     95,7

2.2. робітників,

осіб     505      500      479      –21      –26      95,8     94,9

3. Кількість від- працьованих:

3.1. людино-

годин, тис.     874      876      764,5   –81,5   –109,5             87,3     87,5

3.2. людино-

днів, тис.        110,6   109,5   100,6   –8,9     –10,0   91,9     90,6

4. Тривалість робочого


періоду, дні

(р3.2:р2.2)

5. Тривалість робочого дня, год (р3.1:р3.2)

6. Середній ви- робіток на:

6.1. одного працівника, грн (р1:р2.1)


219      219      210      –9        –9        95,9     95,9

7,9       8,0       7,6       –0,4     –0,3     95,0     96,2

81629    86330    97761          11431 16132 113,2   119,8


 

Продовження табл. 4.6

 

6.2. одного робітника, грн (р1:р2.2)

 

113149

 

120000

 

136743

 

16743

 

23594

 

114,0

 

120,9

7. Середньо- годинний виробіток робітника, грн (р1:р3.1)

 

65,38

 

68,49

 

85,68

 

17,19

 

20,30

 

125,1

 

130,0

8. Середньо- денний виробі- ток робітника, грн (р1:р3.2)

 

516,64

 

547,95

 

651,09

 

103,14

 

134,45

 

118,8

 

126,0

 

Загальна зміна обсягу продукції у порівнянні з планом становить:

ΔQ = Qф  Qпл  = 65500 60000 = 5500  тис. грн, в тому числі під впливом змін:

а) чисельності працюючих

Q         тис. грн,

пл

 
Δ        = (N ф  N пл )W  = (670 695) 86, 33 = 2158

N

б) продуктивності праці

ΔQw  = (Wф Wпл )N ф  = (97, 76 86, 33) 670 = 7658  тис. грн. Балансова перевірка:


ΔQ = Δ


+ ΔQ   = 2158 + 7658 = 5500  тис. грн,

N


W

 
Q

тобто збігається з загальною зміною обсягу продукції.

Від’ємний знак зміни обсягу продукції під впливом чисельності працюючих пояснюється таким чином: якби продуктивність праці залишилась на рівні планового завдання, то внаслідок скорочення се- редньооблікової чисельності працівників обсяг продукції зменшився б на 2158 тис. грн. Зростання ж продуктивності праці  забезпечило збільшення обсягу продукції на 7658 тис. грн.

Факторний аналіз  зміни  обсягу  продукції  можна  провести  за більш розширеною  факторною  системою, зокрема:

Q = N p  Tpn  Tpд  Wг ,         (4.13)


 

де N p  — середньооблікова чисельність робітників.

Решта елементів формули (4.13) розшифровані для рівняння (4.11). Проведемо розрахунки впливу факторів на зміну обсягів продукції. Загальна зміна обсягу продукції у порівнянні з плановим завдан-

ням становить:

ΔQ = Qф   Qпл  = 65500 60000 = 5500  тис. грн,

в тому числі під впливом змін:

—  середньооблікової чисельності робітників


ΔQ     = (N (ф) N ( пл) ) Tpn


Tpд



= (479 500) 219 8, 0 68, 49 =


N р

= 2520  тис. грн;


( пл)    ( пл)    ( пл)


—  тривалості  робочого періоду

ΔQТ рп   = N (ф) (Т рп(ф) Т рп( пл) ) Т рд( пл) Wг( пл) = 479(210 219) 8 68, 49 =

= 2362  тис. грн;

—  тривалості  робочого дня

ΔQТ рд  = N (ф) Tpn(ф)  (Т рд(ф) Т рд( пл) ) Wг( пл) = 479 210(7, 6 8) 68, 49 =

= 2756  тис. грн;

—  середньогодинного виробітку

ΔQWг   = N (ф) Tpn(ф)  Т рд(ф) (Wг(ф)  Wг( пл) ) = 479 210 7, 6(85, 68 68, 49) =

= 13138  тис. грн;

Балансова перевірка:


ΔQ = ΔQ

N p


+ ΔQТ рп   + ΔQТ рд   + ΔQWг   = (–2520 — 2362 — 2756) +


+ 13138 = 5500 тис. грн,

тобто збігається із загальною зміною обсягу продукції.

Таким чином, результати розрахунків свідчать, що зростання  об- сягів продукції обумовлено тільки збільшенням середньогодинного виробітку, що підтверджує попередні висновки.

Зростання рівня продуктивності праці забезпечується головним чином підвищенням озброєності  праці (фондо-  і енергоозброєність, електрооснащеність, технічна озброєність), а також вдосконаленням організації виробництва і праці.


 

На продуктивність праці, оціненої  за виробітком,  суттєво  впли- ває трудомісткість продукції. Між цими показниками є певні взаємо- зв’язки.

Так, за відомого значення  зміни трудомісткості продукції  очіку- вана зміна продуктивності праці (середньогодинний виробіток) роз- раховується за такою формулою:


 

ΔW =


Δt% 100  .  (4.14)

100 Δt%


Якщо ж відома зміна середньогодинного виробітку, то зміна тру- домісткості визначається за формулою:


 

Δt% =


ΔW% 100  .           (4.15)

100 + ΔW%


Вище зазначалося, яким чином зміна продуктивності праці впли- ває на зміну обсягу продукції.

Розглянемо також вплив продуктивності праці на зміну інших показників,  зокрема, собівартості продукції, який здійснюється за ра- хунок:

—  умовно-постійних витрат

ΔC = Y0 ΔQW  Q0 ,  (4.16)

де  ΔC — зміна собівартості продукції;

Y0   — сума умовно-постійних витрат у базовому періоді;

ΔQW   — обсяг продукції, одержаний  за рахунок зміни продуктив-

ності праці;

Q0   — обсяг продукції в базовому періоді;

—  зміни співвідношення темпів росту продуктивності праці і се- редньої заробітної плати

ΔC% = ΔW% ЗП% d ,          (4.17)

100 ΔW%

де   ΔC% — зміна собівартості продукції, %; ΔW% — зміна продуктивності праці, %; ЗП% — зміна середньої заробітної плати, %;

d — частка заробітної плати в собівартості продукції, %.


 

4.1.5 Аналіз фонду заробітної плати

Фонд оплати праці штатних працівників складається із:

—  фонду основної заробітної плати;

—  фонду додаткової заробітної плати;

—  інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно  до встановлених норм праці (норми  часу, виробітку,  об- слуговування, посадові обов’язки).  Вона встановлюється у вигляді тарифних  ставок (окладів), відрядних розцінок для робітників  та по- садових окладів для службовців.

Додаткова  заробітна плата — це винагорода за працю понад уста- новлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні  та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з ви- конанням  виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають випла- ти у формі  винагород  за підсумками  роботи за рік; премії за спеці- альними  положеннями і системами;  компенсаційні та інші грошові і матеріальні  виплати, які не передбачені актами чинного законо- давства, або які проводяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Склад витрат на оплату праці формується із великої кількості елементів. Тому при загальному аналізі доцільно вивчати найбільш суттєві елементи, які складають основу фонду оплати праці. При те- матичному аналізі коло елементів можна розширити.

В процесі  аналізу  слід прийняти до уваги номінальну  і реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата  — це сума коштів, отриманих  пра- цівником   за  виконану   роботу   протягом   розрахункового  періоду (день, місяць, рік).

Реальна заробітна плата — це кількість товарів і послуг, які мож- на придбати  за отриману  (номінальну) заробітну  плату. Це по суті купівельна  спроможність  номінальної заробітної  плати. Реальна  за- робітна плата залежить  від номінальної,  а також від цін на товари  і послуги.

Щоб отримати реальну заробітну плату, необхідно номінальну заробітну плату поділити на індекс цін на товари і послуги.


 

Після оцінки складу і структури фонду оплати праці слід проана- лізувати  виконання плану  і динаміку  заробітної  плати  для окремих категорій працівників.

В табл. 4.7 наведені результати виконання плану оплати праці на підприємстві.

Таблиця 4.7

Виконання плану фонду  оплати праці працівників

 

 

Показник

 

За планом, тис. грн

 

Фактично, тис. грн

Відхилення (+, –), тис. грн (гр.2–гр.1)

 

В % до плану

(гр.2:гр.1)·100

А

1

2

3

4

Працівники основ- ної діяльності

 

7797,0

 

7981,8

 

184,8

 

102,4

із них:

 

 

 

 

робітники

5340,0

5460,6

120,6

102,3

службовці

2457,0

2521,2

64,2

102,6

 

Як свідчать  дані табл. 4.7, витрати  на оплату  праці виросли  для всіх категорій працівників.

Наступним етапом аналізу  витрат  на оплату праці є розрахунок абсолютного і відносного відхилення фонду заробітної плати від пла- нового рівня.

Абсолютна економія (перевитрати) фонду оплати праці розрахо- вується  шляхом вирахування від фактичного  значення  установлено- го планом (або рівня попереднього періоду), тобто:

ΔФа   = Фф Фпл ,            (4.18)

де  ΔФа   — абсолютна економія (перевитрати);

Фф ,Фпл   — відповідно фактичний і плановий  фонд оплати праці. В табл. 4.7 наведені дані про відхилення фактичного  фонду опла-

ти праці від планового. Дані свідчать про перевитрати фонду заробіт- ної плати для всіх категорій працівників.

Однак абсолютна зміна фонду оплати праці не враховує зміни об- сягу продукції, продуктивність праці, з якими вони пов’язані.


 

Тому нарівні з абсолютними  змінами визначається відносна еко- номія (перевитрати) фонду заробітної плати.

Відносна економія  (перевитрати) фонду заробітної  плати розра- ховується як різниця між фактично  нарахованою  заробітною платою та її плановим фондом, скорегованими на фактичний темп зростання (зниження) обсягу виробництва.

При цьому корегується змінна частина  фонду оплати  праці, яка змінюється  пропорційно зміні обсягу виробництва продукції  (заро- бітна плата за розцінками, премії працівникам за виробничі  резуль- тати, та сума відпускних, що відповідає частці змінної заробітної пла- ти), тобто:

ΔФв  = Фф (Фзм iQ   + Фn ) ,            (4.19)

в

 
де  ΔФ  — відносна економія (перевитрати) фонду оплати праці;

Ф

 

ф

 
— фактичний фонд оплати праці;


Ф  , Ф


— відповідно  змінна  та постійна  сума планового  фонду


зм        п

оплати праці;

і

 

Q

 
— індекс обсягу виробництва.

В деяких випадках  установлюється норматив  приросту  фонду оплати праці за кожний процент приросту виробництва продукції. Такий  норматив  не передбачає  пропорційної зміни змінної  частини фонду оплати праці зміні обсягу виробництва продукції. Наприклад, на кожний  процент  зростання  обсягу виробництва продукції  допус- кається зростання  фонду оплати праці на 0,7%. В такому випадку від- носна економія  (перевитрати) фонду  оплати  праці  визначається за формулою:


 

пр

 
де  Т


ΔФв  = Фф ⎡⎣Фзм (100 + Тпр К) : 100 +Фп ⎤⎦ ,         (4.20)

— темп приросту обсягу продукції;


К — коефіцієнт корегування фонду оплати праці згідно з встанов- леним нормативом.

Для  визначення відносної  економії  (перевитрат) фонду  оплати праці скористаємося даними  табл. 4.6 і табл. 4.7 та припустимо,  що питома вага змінних витрат у фонді заробітної плати дорівнює 56,0%, а коефіцієнт корегування згідно з нормативом дорівнює 0,7.

Спочатку розрахуємо змінну і постійну частини фонду заробітної плати працівників основної діяльності


Фзм = [7797 56] : 100 = 4366, 3 тис. грн;

Фп = 7797 4366, 3 = 3430,7  тис. грн.

Відносна економія  (перевитрати) фонду заробітної  плати стано- вить:

—  за формулою  (4.19):

ΔФв   = 7981, 8 (4366, 3 1,092 + 3430,7) = 216, 9 тис. грн;

—  за формулою  (4.20):

Фв = 7981, 8 [4366, 3(100 + 9, 2 0, 7) : 100 + 3430, 7] = 96, 3 тис. грн.

Таким чином, незважаючи  на абсолютні перевитрати,  на підпри- ємстві з урахуванням темпу зростання обсягу виробництва досягнута економія фонду оплати праці за будь-якою із використаних методик. При використанні коефіцієнта корегування економія, природно, мен- ша, оскільки  в кінцевому  рахунку скорочується скорегована  величи- на змінної частини фонду заробітної плати.

В процесі проведення  аналізу фонду оплати праці суттєвого зна- чення набуває оцінка середньої заробітної плати, яка визначається діленням  фонду оплати  праці на чисельність  працівників. Доцільно проводити  оцінку середньої заробітної  плати по окремих  категоріях працівників.

В додаток до середньої річної (місячної) заробітної плати слід оцінити середньоденну і середньогодинну заробітну плату для робіт- ників.

Середньорічна заробітна  плата одного працівника розраховуєть- ся за формулою:

Х  =

 
Ф

р             ,        (4.21)

N

де  X p   — середньорічна заробітна плата;

Ф — річний фонд заробітної плати;

N  — середньооблікова чисельність працівників. Середньогодинна заробітна плата одного робітника визначається

за формулою:


 


X г  =


Х р

Т рп  Т рд


 

,           (4.22)


де   X г  — середньогодина  заробітна плата;

X p   — середньорічна заробітна плата;

Т рп – тривалість  робочого періоду;

Т рд   — тривалість  робочого дня.

Розрахунки і аналіз середньої заробітної плати наведені в табл. 4.8. За  даними  табл.  4.8 можна  зробити  висновок,  що середньоріч-

на заробітна  плата одного працівника основної діяльності  зросла на

6,2%, в тому числі одного робітника  — на 6,7%, тобто зростання  се- редньої  заробітної  плати  одного  робітника  випереджало зростання цього ж показника для всього виробничого персоналу. Значно зросла середньогодинна заробітна плата — на 17,2%.

На підставі формул  4.21 і 4.22 можна побудувати  факторну  сис- тему, яка  б відобразила залежність  фонду  оплати  праці  від певних факторів.

Так, із формули  4.21 випливає:

Ф = N X p .            (4.23) Факторний аналіз на підставі рівняння (4.23)  проводиться за та-

кою схемою:

Загальне  відхилення від плану становить

ΔФ = Фф Фпл , в тому числі за рахунок змін:

—  середньооблікової чисельності працівників

ΔФ   = (N ф  N пл )Х р( пл) ,

N

—  середньої заробітної плати


ΔФ

Х р

Балансова перевірка:


= (Х р(ф) Х р( пл) )N ф .


ΔФ = ΔФ


+ ΔФ  .


N         Х


 

Для  працівників основної  діяльності  на підставі  даних табл. 4.8 результати факторного  аналізу такі:

ΔФ = 7981, 8 7797,0 = 184, 8 тис. грн;

ΔФ   = (670 695) 11, 219 = 280, 5 тис. грн;

N

ΔФ     = (11, 913 11, 219) 670 = 465, 3 тис. грн;

ХP

ΔФ = 280,5 + 465, 3 = 184, 8 тис. грн.

Таким чином, зростання  фонду оплати праці викликано підви- щенням середньорічної заробітної плати працівників основної діяль- ності.

За рівнянням (4.22) факторна  система набуває такого вигляду:

X p  = Tpn Tрд  Хг   .    (4.24) Факторний аналіз проводиться у такій послідовності:

Загальна зміна середньорічної заробітної плати одного робітника

ΔХ р = Х р(ф) Х р( пл) , у тому числі за рахунок змін:

—  тривалості  робочого періоду

ΔХ Р(Т рп ) = (Т рп(ф) Т рп( пл) ) Т рд( пл) X г( пл) ;

—  тривалості  робочого дня

ΔХ р(Т рд ) = Т рп(ф) (Т рд(ф) Т рд( пл) ) Х г( пл) ;

—  середньогодинної заробітної плати

ΔХ р( Хг )  = Т рп(ф) Т рд(ф) (Х г(ф) Х г( пл) ) . Балансова перевірка:

ΔX p  = ΔX Р(Т рп ) + ΔХ Р(Т рд ) + ΔХ Р( Хг ) . Розрахунки проведемо на підставі даних табл. 4.8

ΔХ р   = 11400 — 10680 = 720 грн;

ΔХ Р(Т рп ) = (210 — 219) 8,0 6,096 = –438,9 грн;


 

Аналіз середньої заробітної плати


 

Таблиця 4.8


 

 

Показник

 

За планом

 

Фактично

Абсолютне відхилення (+,  –) (гр.2–гр.1)

 

В % до плану

(гр.2:гр.1)·100

А

1

2

3

4

1. Фонд  оплати  праці пра- цівників основної діяльності, тис. грн

 

7797,0

 

7981,8

 

+184,8

 

102,4

в тому числі:

1.1. робітників, тис. грн

 

5340,0

 

5460,6

 

+120,6

 

102,3

2. Середньооблікова чи- сельність працівників ос- новної діяльності, осіб

 

695

 

670

 

–25

 

95,8

в тому числі:

2.1. робітників, осіб

 

500

 

479

 

–21

 

95,8

3. Тривалість робочого  пе- ріоду, дні

 

219

 

210

 

–9

 

95,9

4. Тривалість робочого дня, год.

 

8,0

 

7,6

 

–0,4

 

95,0

5. Середньорічна заробітна плата, грн:

 

 

 

 

5.1. одного працівника

(р1:р2)

 

11219

 

11913

 

+694

 

106,2

5.2. одного робітника

(р1.1:р2.1)

 

10680

 

11400

 

+720

 

106,7

6. Середньогодинна заро- бітна плата одного робіт- ника, грн.

(5.2:(р3·р4))

 

6,096

 

7,143

 

+1,047

 

117,2

 

ΔХ р(Т рд )  = 210(7,6 — 8,0) 6,096 = –512,1 грн;

ΔХ р( Хг )  = 210 7,6 (7,143 — 6,096) = 1671,0 грн;

ΔХ р   = –438,9 — 512,1 + 1671,0 = 720 грн.


 

Таким  чином, і у цьому випадку  середньорічна заробітна  плата робітника зросла тільки за рахунок збільшення середньогодинної за- робітної плати. Зменшення тривалості  робочого періоду і тривалості робочого дня сприяли  тільки зниженню  середньорічної заробітної плати.

Між  економічними показниками повинні  бути  певні  співвідно- шення, які багато в чому визначають ефективність господарської діяльності  підприємства.  Серед таких співвідношень велика увага приділяється співвідношенню темпів (коефіцієнтів) зростання  про- дуктивності праці і середньої заробітної  плати. Темп зростання  про- дуктивності праці повинен випереджати темп зростання  середньої заробітної плати. Лише такі пропорції забезпечують розширене від- творення  суспільного  продукту, збільшення прибутку, підвищення рентабельності.

Коефіцієнт,  який визначає співвідношення темпів (коефіцієнтів)

названих вище показників,  розраховується за такою формулою:


K =  Wф


 

: Х р(ф)  = І   : І


 

,           (4.25)


W( пл)


Х р( пл)


W        Х р


де  К — коефіцієнт випередження (відставання)


W  , W


— виробіток  одного працівника основної  діяльності  від-


ф          пл

повідно фактично  і за планом;


Х р(ф) ,


Х р( пл)  — середня заробітна плата одного працівника осно-


вної діяльності відповідно фактично  і за планом;

І   , І    — індекс відповідно продуктивності праці і середньої за-

W        Х р

робітної плати.

За даними табл. 4.6 і табл. 4.8 коефіцієнт випередження (відста- вання) становить:

К = 97761 : 11913  = 1,132 : 1,062 = 1,066 ,

86330   11219

тобто продуктивність праці зростає  швидше,  ніж середня  заробітна плата.  Розрахований коефіцієнт випередження (відставання) пока- зує, що продуктивність праці в 1,066 рази зростає швидше, ніж серед- ня заробітна плата. Такі пропорції, як уже зазначалося вище, характе- ризує досліджуване  підприємство з кращої сторони.


 

В умовах інфляції при аналізі  індексу зростання  середньої заро- бітної плати необхідно враховувати індекс цін на споживчі товари за досліджуваний період


Х р(ф)

Х р

 
І           =          ,

Х р( пл) ір


 

(4.26)


р

 
де і — індекс цін на споживчі товари.

При  проведенні   аналізу   економічної   діяльності   підприємства варто розширити склад показників,  за якими  проводиться оцінка співвідношення темпів росту.

Так доцільно оцінити співвідношення темпів росту фонду оплати праці і чистого доходу або фонду оплати праці і прибутку тощо.

З огляду  на вищенаведене,  слід звернути  увагу на таке. Непри- пустимо вважати  як догму постійне випередження темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання  середньої заробітної плати. На окремих етапах розвитку  можливі і протилежні  співвід- ношення  як результат  соціальної  політики.  Головне, щоб останнє не стало тенденцією, а охоплювало  невеликий проміжок  часу, оскільки це рано чи пізно призведе до «політики проїдання»  ресурсів.