ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

7.1 Сутність орг а ніз а ції оплати праці

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» сутність заробітної плати визначається як винагорода, обчисле- на  у  грошовому  вираженні,  яку  власник  або  уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов ви- конуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, ре- зультатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи або організації.

Через систему заробітної плати суспільство здійснює моти-

вацію праці, контроль за мірою праці та мірою споживання ма-

теріальних і духовних благ.

Основними принципами організації заробітної плати є:

забезпечення відтворювальної функції оплати праці, реалі-

зація цієї функції передбачає встановлення норм оплати праці

на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робо-

чої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосо- вувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності;

забезпечення регулюючої функції заробітної плати, де має

місце адекватне відображення потенційних здібностей праців-

ника на підставі оцінки його професійно-кваліфікаційного рів-

ня, ділових якостей, а також складності виконаних робіт та ре-

зультативності праці;

залежність грошової винагороди від індивідуальних та ко-

лективних результатів праці на підприємстві.

Заробітна плата складається з основної та додаткової оплати

праці. Основна заробітна плата нараховується за виконану ро-


 

боту за тарифними ставками, відрядними розцінками чи поса- довими окладами і не залежить від результатів господарської діяльності підприємства. Вона включає такі виплати: оплату за фактично відпрацьовані людино-години, доплати за суміщення професій, за багатоверстатне обслуговування, за класність, ви- плату міжрозрядної різниці, персональні надбавки, доплати за роботу в нічний час, оплату простоїв не з вини працівника, оплату за понад нормовану роботу тощо.

Витрати на основну заробітну плату є основною частиною фонду оплати праці та безпосередньо входять до собівартості виробленої продукції, виконуваних робіт чи наданих послуг.

Додаткова заробітна плата — це складова заробітної плати працівників,  до  якої  включають  витрати  з  оплати  праці,  не

пов’язані з виплатами за фактично відпрацьований час. Додат- кова заробітна плата включає окремі види преміювання, вина- городи та інші види заохочення.

До фонду додаткової заробітної плати включаються:

1. Надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окла-

дів у розмірах, передбачених чинним законодавством, а саме:

кваліфікованим робітниками, зайнятим на особливо відпо-

відальних роботах, за високу кваліфікаційну майстерність;

бригадирам із числа робітників, не звільнених від основної

роботи, за керівництво бригадами;

персональні надбавки;

за поєднання професій (посад), розширення зон обслуго-

вування або зростання обсягів виконаних робіт;

за роботу в тяжких, шкідливих або особливо шкідливих

умовах; за роботу в багатозмінному та неперервному режимі

виробництва; у нічний час;

робітникам,  які  постійно  зайняті  на  підземних  роботах

(шахтарям);

керівникам, спеціалістам, службовцям за високі досягнен-

ня  у  праці  або  за  виконання  особливо  важливих  завдань  на

строк їхнього виконання;

за знання іноземних мов;

інші надбавки та доплати, передбачені законодавством.


 

2. Премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премії за еко- номію конкретних видів матеріальних ресурсів, у тому числі за:

виконання та перевиконання виробничих завдань;

підвищення продуктивності праці;

покращення кінцевих результатів господарської діяльності

бригади, дільниці, цеху;

економію сировини, матеріалів, інструментів та інших ма-

теріальних цінностей;

скорочення простоїв обладнання та інші якісні показники

у роботі підприємства.

3. Винагорода (відсоткові надбавки) за вислугу років, стаж

роботи, передбачені чинним законодавством.

4. Оплата за роботу у вихідні та святкові дні, у понаднормо-

ваний час за розцінками, встановленими законодавчими актами.

5. Оплата щорічних і додаткових відпусток відповідно до

чинного законодавства, грошових компенсацій за невикориста-

ну відпустку.

6. Оплата робочого часу робітників, які залучаються до ви-

конання державних та суспільних обов’язків, якщо ці обов’язки виконуються у робочий час.

7. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати — це випла- ти у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями, компенсації, оплата простоїв не з вини робітника, інші.

Розміри додаткової заробітної плати залежать від результатів го- сподарської діяльності та виплат за рахунок власних коштів (прибу- тку) підприємства. Джерелом додаткової оплати праці є фонд мате- ріального стимулювання, який створюється за рахунок прибутку.

Організація матеріального стимулювання праці на підпри-

ємствах передбачає вибір і застосування найбільш раціональних

форм і систем індивідуальної та колективної оплати праці, удо- сконалення існуючих методів матеріального заохочування і ма- теріальної відповідальності робітників, а також застосування прогресивних способів матеріального і морального стимулю- вання трудових колективів.


 

Економічні, правові та організаційні аспекти заробітної пла-

ти на виробничих підприємствах регулюються Законом України

«Про оплату праці», а також контрактом чи трудовою угодою,

що оформлюється при встановленні трудових відносин праців-

ника з підприємством.

Закон України «Про оплату праці» діє із введенням механіз-

му договірного регулювання на рівні генеральних і галузевих

тарифних угод, які фіксують граничні максимальні розміри та- рифних ставок та схем посадових окладів, тобто саме тієї час- тини заробітної плати, що включається у собівартість продукції і, як результат, може впливати на ціну.

7.2 Форм и і сист еми оплати праці

Основним організаційно-правовим інструментом об- ґрунтування диференціації заробітної плати працівників є та- рифно-посадова система, основними складовими якої є: тариф- но-кваліфікаційні довідники; кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців; тарифні сітки і ставки; схеми посадових окладів або єдина тарифна сітка.

Тарифно-кваліфікаційний довідник — це збірник норматив- них актів, що містить кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт, та при- значається для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних роз- рядів робітникам, а також для формування навчальних програм

підготовки та підвищення кваліфікації працівників.

Тарифна сітка — це шкала, яка складається з тарифних роз-

рядів і тарифних коефіцієнтів, які визначають у скільки разів

тарифна ставка даного розряду більша за тарифну ставку пер-

шого розряду, тарифний коефіцієнт якої дорівнює одиниці.

Тарифна ставка — це норма оплати праці за одиницю від-

працьованого часу. Тарифна ставка першого розряду є най- меншою (дорівнює мінімальній заробітній платі на даний пері- од часу), а оплата праці для інших розрядів визначається мно-


 

женням тарифної ставки першого розряду на відповідний тари-

фний коефіцієнт.

При організації заробітної плати на підприємстві має місце

впровадження її різноманітних форм і систем.

При визначенні розміру заробітку за основу розрахунку бе-

руть або кількість виготовленої продукції (обсяг наданих по-

слуг) належної якості або витрачений робочий час, тобто кіль-

кість днів або годин, протягом яких працівник був фактично зайнятий на підприємстві. Такому поділу вимірників затрат праці відповідають наступні дві форми заробітної плати — від- рядна і погодинна.

Відрядна заробітна плата визначається кількістю та склад-

ністю виконаних робіт на підставі нормованих розцінок на оди-

ницю роботи і застосовується за таких умов, коли можна визна- чити обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції окремим працівником; коли існує можливість використання технічного нормування праці; коли кількісні показники роботи безпосере- дньо залежать від конкретного працівника.

Відрядна форма оплати праці включає наступні системи:

пряма відрядна оплата визначається з урахуванням вико-

наного обсягу роботи або виробленої продукції на підставі від-

рядної розцінки за наступною формулою:

ЗПвідр  = ∑ Рвідр і Ві ,    (7.1)

де Рвідр — відрядна розцінка на виріб і-го виду;

Ві — кількість виробів і-го виду, шт.;

Відрядна розцінка розраховується за формулою:

Рвідр і  = Сп tнор ,           (7.2)

де Сп — погодинна тарифна ставка;

tнор — норма часу на один виріб, хв;

відрядно-преміальна заробітна плата  передбачає, що за-

робіток робітника складається з відрядного заробітку та премії

за виконання і перевиконання установлених планових (норма-

тивних) кількісних і якісних показників;


 

відрядно-прогресивна заробітна плата  передбачає оплату

за обсяг виконаної  роботи  чи  виробленої  продукції  в  межах

планового (нормативного) виробітку за основними незмінними

відрядними розцінками, а за обсяг продукції чи роботи, викона-

ної понад вихідну планову норму виробітку — за підвищеними

чи прогресивно зростаючими прямими відрядними розцінками:

ЗПвідпрог  = Зтв + Зтп 1) , (7.3)

де Зтв  — сума основного заробітку, нарахованого за прямими відрядними розцінками, грн;

Зтп   —  сума  заробітку,  яка  сплачується  за  прогресивними розцінками, грн;

К — коефіцієнт, який відображає відношення прогресивної розцінки до прямої;

непряма відрядна оплата  використовується для визначен-

ня заробітку не основних, а допоміжних робітників (наладчиків,

ремонтників  та  інших),  коли  праця  допоміжного  робітника,

який обслуговує основних робітників-відрядників, значною мі-

рою впливає на результати їх роботи і коли така праця не може

бути нормована:

ЗПнеп  = Сп Фдоп Квн ,        (7.4)

де Фдоп — фактично відпрацьований час допоміжними робітни-

ками;

Квн  — середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма основними робітниками, що обслуговуються.

Погодинна форма заробітної  плати виражає залежність між її розміром та кількістю відпрацьованого часу працівником і за- стосовується за таких умов, коли відсутня можливість збіль- шення випуску продукції; коли необхідно забезпечити не кіль- кість, а високу якість роботи; коли виробіток залежить не від виконавця, а від технологічного процесу (наприклад, при пере- веденні виробництва на індустріальну основу шляхом автома- тизації). Перевагами застосування погодинної форми оплати праці є підвищення ефективності використання ресурсів робо-


 

чого часу, створення нових робочих місць, що актуально під час циклічних коливань та реструктуризації економіки.

Чинним законодавством передбачено при встановлені пра-

цівникам нормованих завдань такого обсягу робіт, який праців-

ник має виконати за годину праці за умови справного стану

машин, верстатів і пристроїв, належної якості матеріалів та ін-

струментів, технічної документації та їх вчасного забезпечення,

здорових та безпечних умов праці.

Погодинна оплата праці включає наступні різновидності си-

стем:

проста  погодинна оплата — заробіток робітника обчис-

люється шляхом множення годинних тарифних ставок, які від-

повідають тарифному розряду робітника, на кількість фактично

відпрацьованого часу:

ЗПпогпр  = Сп Т ,            (7.5)

де Сп — погодинна тарифна ставка;

Т — кількість відпрацьованих робітником годин;

погодинно-преміальна оплата  — крім заробітку, обчисле-

ного за часовими тарифними ставками за фактично відпрацьо-

ваний час, робітнику додатково нараховується премія за досяг-

нення  певних  показників.  Премії  нараховуються  за  резуль-

татами роботи щодо своєчасного і якісного виконання планових

завдань, за професійну майстерність і умови праці, за зниження трудомісткості виробів або робіт.

Преміювання робітників-погодинників може бути разовим і постійним. Разове преміювання не пов’язане з постійними цик- лами виробництва і здійснюється у формі одноразових премій із зазначенням за що, з якого фонду, у якому розмірі і кому вида-

ється премія (із фонду підприємства, премія винахідникам і ра- ціоналізаторам тощо). Разові премії не можуть виплачуватися з фонду заробітної плати.

Постійне преміювання застосовується для робітників-пого- динників,  де  премії  є  складовою  тарифних  умов  організації праці і виплачуються систематично відповідно до Положення


 

про оплату праці на підприємстві при досягненні установлених для преміювання виробничих показників. Постійні премії ви- плачуються з фонду заробітної плати.

При бригадній погодинній формі  оплати  праці використо- вуються нормативні завдання (норми обслуговування, норми чисельності виконавців). Порядок розрахунків комплексної бригадної розцінки для бригади, яка складається з робітників-

погодинників, такий самий, як і для бригад робітників-відряд- ників. Оплата праці робітників змішаного складу залежно від умов виробництва може здійснюватися за погодинно-преміаль- ною чи відрядно-преміальною формою оплати.

Заробіток між членами бригади розподіляється одним із та-

ких методів:

1) метод годино-коефіцієнтів — використовується тоді, коли всі члени бригади працюють в однакових умовах:

визначають  загальну  кількість  годино-коефіцієнтів,  від-

працьованих бригадою, за формулою:

т

ГКбр  = ∑ Тфі Кі  ,            (7.6)

і=1

де Тфі  — фактична кількість годин відпрацьована і-м робітни-

ком, год/міс;

Кі — тарифний коефіцієнт по розряду і-го робітника;

m — кількість членів бригади, чол.;

знаходять  суму  бригадного  заробітку,  що  припадає  на

один годино-коефіцієнт:

 

 

З1 гк  =


 

Збр

ГК


 

;           (7.7)

 

бр

- заробіток і-го робітника (члена бригади) обчислюють:

Зі  = Тфі Кі Зігк .          (7.8)

Приклад. Визначити заробітну плату кожного члена брига-

ди, якщо відомо, що бригада за місяць заробила 11200 грн. Усі


 

члени бригади працюють у нормальних умовах праці. При цьо- му робітник ІІ розряду відпрацював 148 нормо/год, часова та- рифна ставка Сгод = 2,89; робітник ІІІ розряду — 136 нормо/год, Сч = 3,02; 2 робітники ІV розряду — по 160 нормо/год, Сч  =

4,18; V розряду — 150 нормо/год, Сч = 5,24.

Розв’язок:

визначимо загальну кількість годино-коефіцієнтів, відпра-

цьованих бригадою, за формулою (7.6):

ГКбр  = 148 2,89 +136 3,02 +

 

+160 2 4,18 +150 5,24 = 2962,04


год/коеф.;

 

знайдемо суму бригадного заробітку, що припадає на один годино-коефіцієнт за формулою (7.7):

 

 

З1ек


 

=  11200

2962,04


 

= 3,78 ;

 

розрахуємо заробіток кожного працівника бригади за роз-

рядами, використовуючи формулу (7.8):

З2р  = 148 2,89 3,78 = 1616,78 грн;

З3р  = 136 3,02 3,78 = 1552,52 грн;

З4р  = 160 4,18 3,78 = 2528,06 грн;

З5р  = 150 5,24 3,78 = 2971,08 грн.

Відповідь: Заробіток робітника ІІ розряду дорівнює 1616,78

грн/місяць; робітника ІІІ розряду — 1552,52 грн/міс; ІV розряду

— 2528,06 грн/міс; V розряду — 2971,08 грн/міс.

2) метод коефіцієнта виконання норм — використовується,

коли члени бригади працюють у різних умовах:

визначають заробіток бригади у випадку стовідсоткового

виконання норм виробітку за формулою:

Збр100%  = Тфі Сгі ,        (7.9)

де Сгі — годинна тарифна ставка і-го робітника, грн/год;


 

знаходять коефіцієнт виконання норм:

 

 

Квн = З


 

Збр


 

;           (7.10)

 

бр100%

заробітну плату і-го робітника обчислюють:

Зі  = Т фі  Сгі Квн .      (7.11)

Акордна система оплати  праці є удосконаленим варіантом прямої відрядної та погодинної оплати праці. Вона характери- зується тим, що загальну суму заробітної плати робітникам установлюють не за відпрацьований час чи обсяг виконаної ро- боти, а за кінцевими результатами роботи, за обсяг фактично виробленої продукції. Ця система заохочує до скорочення стро- ку виконання робіт і використовується для усування наслідків аварій, будівельних робіт, термінових ремонтів тощо.

Оплата  праці керівникам, спеціалістам  і службовцям виро-

бничих підприємств здійснюється за встановленими посадови- ми окладами згідно зі штатним розкладом з урахуванням засто- совуваної системи стимулювання високоефективної роботи.

Посадові оклади також застосовуються у випадках, коли ро- бітники протягом робочого часу виконують як фізичну роботу, так і функції службовця або спеціаліста (роздавальник інстру-

менту, комірник, ліфтер вантажних ліфтів, водії автокар тощо).

Ринкова економіка, яка посприяла зростанню активності в

пошуках найраціональнішої організації праці та її  оплати на

підприємстві, спричинила виникнення і поширення безтариф-

них моделей організації оплати праці.

При безтарифній  системі  організації оплати  праці зарплата

кожного учасника трудового процесу підприємства є часткою працівника у суспільному фонді оплати праці. Фактична величина конкретного працівника залежить від таких факторів: кінцевих ре- зультатів діяльності колективу, що визначають спільний фонд оплати праці; кваліфікаційного рівня працівника; коефіцієнта тру- дової участі (КТУ); фактично відпрацьованого часу.


 

Кваліфікаційний рівень працівника найпростіше визначаєть- ся як частка від ділення його фактичної заробітної плати за по- передній період (рік) на мінімальний рівень зарплати на підпри- ємстві за той самий період.

Після визначення кваліфікаційного рівня всі працівники по- діляються на кілька кваліфікаційних груп з урахуванням їх ква- ліфікаційного рівня та кваліфікаційних вимог до представників

різних професій. Для кожної з таких груп установлюється ква-

ліфікаційний бал, що зображено в таблиці 7.1.

Таблиця 7.1

ОРІЄНТОВАНА СИСТЕМА  КВАЛІФІКАЦІЙНИХ РІВНІВ

 

Кваліфікаційна група

Кваліфікаційний бал

Директор

5

Головні спеціалісти, заступники директора

4,2

Керівники підрозділів

3,6

Провідні спеціалісти

3,2

Професіонали

2,8

Фахівці і висококваліфіковані робітники

2,4

Кваліфіковані  робітники,  висококваліфіковані технічні службовці

2,0

Технічні службовці

1,7

Низькокваліфіковані робітники

1,4

Некваліфіковані робітники

1

 

Система кваліфікаційних рівнів створює більші можливості для матеріального стимулювання кваліфікаційної добросовісної праці, ніж система тарифних розрядів, за якої у робітників най- вищих розрядів уже немає перспективи зростання заробітної плати.

Реально про належність працівника до певної кваліфікацій-

ної групи, як і визначення КТУ, вирішується індивідуально на

загальних зборах колективу або на раді трудового колективу.

Розрахунок заробітної плати при безтарифній моделі здійс-

нюється у такій послідовності:


 

1) визначається кількість балів, зароблених і-м працівником:

Бі  = Кі Ті КТУ і ,         (7.12)

де Кі — кваліфікаційний рівень і-го працівника;

Ті — кількість відпрацьованих ним людино-годин;

КТУі — коефіцієнт трудової участі і-го працівника;

2) визначається загальна сума балів, набраних усіма праців-

никами (∑Бі);

3) розраховується частка фонду стимулювання (ФСП), що

відповідає одному балу («ціна балу»):

ФСП

 

б =

∑ Бі


;           (7.13)

 

4) розраховується заробіток конкретних працівників як до-

буток набраних кожним із них балів на «ціну бала».

Контрактна система оплати  праці ґрунтується на укладенні

договору між роботодавцем і виконавцем, у якому обумовлюються

режим та умови праці, права і обов’язки сторін, рівень оплати праці та інше. За договором оплата праці може бути нарахована за кіль- кість відпрацьованого часу виконавця на підприємстві (погодинна оплата праці) або за конкретне виконане завдання (відрядна оплата).

Система участі у прибутках передбачає розподіл певної час-

тини  прибутку  підприємства  між  його  працівниками.  Такий

розподіл може проводитись у формі грошових виплат або роз- повсюдженні акцій між працівниками підприємства. Впрова- дження такої системи викликане тим, що існуючі системи опла- ти праці не викликають у працівників реальної зацікавленості у значних загальних результатах роботи підприємства. А справе- дливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між

власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами і керів- никами створює умови для належного соціально-психологіч- ного клімату в колективі та розвитку підприємства.

Додаткові виплати з прибутків залежать від витрат підпри- ємства на виробництво, цін, фінансового стану підприємства. Їх розміри визначаються окремою угодою  між  відповідальними

сторонами (при укладанні тарифних угод).


 

Системи участі у прибутках диференціюються залежно від показників та засобів мотивації на систему оцінки заслуг (де оцінюються зусилля та поведінка працівника за рядом факто- рів); систему стимулювання конкретних обсягів робіт, обсягів продажів та інше (де такі структури наділяються власним бю- джетом, що є пропорційним, наприклад, обсягу продажів про- дукції. Таким чином персонал встановлює для себе прямий зв’язок між ефективністю праці підприємства і його прибутко- вістю); систему участі у прибутках залежно від продуктивності (де зростання продуктивності проектують таким чином, щоб зменшити питомі витрати шляхом заохочення більш високої ре- зультативності праці без підвищення постійних витрат, що пов’язані зі збільшенням трудомісткості); систему преміальних виплат; систему колективного стимулювання.

Основна перевага безтарифних систем оплати праці полягає в оптимальному поєднанні індивідуальної та колективної зацікав- леності в поліпшенні результатів праці, сприяє істотному зрос- танню продуктивності праці й ефективності роботи в цілому. За- робіток  кожного  працівника  однаковою  мірою  залежить  від

результатів спільної роботи і буде ділитися між усіма членами колективу з урахуванням індивідуальних результатів праці.

Запитання дл я са моконтролю

1. Поняття і види заробітної плати.

2. Тарифна система як основа організації оплати праці, її різновиди.

3. Розподіл заробітку в умовах колективної оплати праці.

4. Використання безтарифної системи оплати праці.

Тести для са моконтро лю

1. Заробітна плата — це:

а) новостворена кожним робітником вартість у грошовій формі, що виділяється державою для їх особистого споживання;


 

б) сукупність матеріальних благ і послуг, отриманих із суспільних фондів споживання;

в) абсолютна сума грошових засобів, отриманих працівниками пропорційно до кількості та якості їх праці;

г) грошова винагорода, яку за трудовим договором власник випла-

чує працівникові за виконану ним роботу.

2. Додаткова заробітна плата робітникам нараховується у відсотках від:

а) основної заробітної плати;

б) сум основної і додаткової заробітної плати;

в) заводських витрат;

г) тарифної заробітної плати.

3. Тарифна система включає:

а) тарифно-кваліфікаційний довідник;

б) норми виробітку;

в) розцінку;

г) тарифну сітку та ставки.

4. Тарифна сітка визначає:

а) розряд робітників;

б) умови преміювання;

в) тарифні коефіцієнти;

г) годинні тарифні ставки.

5. Заробітна плата робітника-відрядника залежить від:

а) годинної тарифної ставки;

б) розцінки;

в) якості продукції;

г) кількості виготовленої продукції.

6. Заробітна плата робітника-погодинника залежить від:

а) годинної тарифної ставки;

б) розцінки;

в) відпрацьованого часу;

г) якості продукції.

7. Розподіл заробітної плати та стимулювання при бригадній формі організації праці здійснюється на основі:

а) обсягу виготовленої продукції;

б) кількості відпрацьованих коефіцієнто-годин;

в) кількості днів виходу на роботу;

г) коефіцієнта виконання норм.

8. Заробітна плата при безтарифній системі залежить від:

а) кваліфікаційного рівня робітника;

б) тарифного коефіцієнта за розрядом;


 

в) коефіцієнта трудової участі;

г) фактично відпрацьованого часу.

9. Вкажіть основні види доплат до заробітної плати:

а) за високу професійну майстерність;

б) за роботу у надурочний час;

в) за вислугу років;

г) за суміщення професій.

10. Назвіть основні види накидок до заробітної плати:

а) за вислугу років;

б) за знання і використання іноземної мови;

в) за навчання учнів;

г) за роботу у нічний час.

Задачі

1. Визначити відрядно-преміальну заробітну плату робітника, який за місяць виготовив 173 вироби при плані 125 шт/міс. Розцінка за складання виробу 1,5 грн/шт, доплати за виконання плану — 10

%, а за кожен процент перевиконання плану — 1,5 %.

2.  Транспортний робітник обслуговує 26  основних робітників- верстатників. Його годинна тарифна ставка 4,31 грн; відпрацьова- ний за місяць час — 184 години. Робітники, які обслуговуються транспортним робітником, виконали обсяг робіт на  5693 нор- мо/годин і відпрацювали 4784 годин. Визначити заробітну плату транспортного робітника, якщо його праця оплачується за непря- мою відрядною формою оплати праці в залежності від середнього проценту виконання норм основними робітниками.

3. Бригада робітників виконала акордне завдання за 21 день за- мість 24 днів по завданню. Відрядний заробіток бригади склав 6350 грн. При цьому було зекономлено матеріалів на суму 1200 грн. Розрахувати загальний заробіток бригади, якщо за умовами премі- ювання за 100 % виконання завдання передбачається премія в розмірі 10 %, а за кожен процент перевиконання — 0,5 % відряд- ного заробітку. За економію матеріалів виплачується 30 % фактич- ної економії.


 

8