ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
7.1 Сутність орг а ніз а ції
оплати праці
Відповідно до Закону України «Про оплату праці» сутність заробітної плати визначається як винагорода, обчисле- на у грошовому вираженні, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов ви- конуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, ре- зультатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи або організації.
Через систему заробітної плати суспільство здійснює моти-
вацію праці, контроль за мірою праці та мірою споживання ма-
теріальних і духовних благ.
Основними принципами організації заробітної плати є:
• забезпечення відтворювальної функції оплати праці, реалі-
зація цієї функції передбачає встановлення норм оплати праці
на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робо-
чої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосо- вувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності;
• забезпечення регулюючої функції заробітної плати, де має
місце адекватне відображення потенційних здібностей праців-
ника на підставі оцінки його професійно-кваліфікаційного рів-
ня, ділових якостей, а також складності виконаних робіт та ре-
зультативності праці;
• залежність грошової винагороди від індивідуальних та ко-
лективних результатів праці на підприємстві.
Заробітна плата складається з основної та додаткової оплати
праці. Основна заробітна плата нараховується за виконану ро-
боту за тарифними ставками, відрядними розцінками чи поса- довими окладами і не залежить від результатів господарської діяльності підприємства. Вона включає такі виплати: оплату за фактично відпрацьовані людино-години, доплати за суміщення професій, за багатоверстатне обслуговування, за класність, ви- плату міжрозрядної різниці, персональні надбавки, доплати за роботу в нічний час, оплату простоїв не з вини працівника, оплату за понад нормовану роботу тощо.
Витрати на основну заробітну плату є основною частиною фонду оплати праці та безпосередньо входять до собівартості виробленої продукції, виконуваних робіт чи наданих послуг.
Додаткова заробітна плата — це складова заробітної плати працівників, до якої включають витрати з оплати праці, не
пов’язані з виплатами за фактично відпрацьований час. Додат- кова заробітна плата включає окремі види преміювання, вина- городи та інші види заохочення.
До фонду додаткової заробітної плати включаються:
1. Надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окла-
дів у розмірах, передбачених чинним законодавством, а саме:
• кваліфікованим робітниками, зайнятим на особливо відпо-
відальних роботах, за високу кваліфікаційну майстерність;
• бригадирам із числа робітників, не звільнених від основної
роботи, за керівництво бригадами;
• персональні надбавки;
• за поєднання професій (посад), розширення зон обслуго-
вування або зростання обсягів виконаних робіт;
• за роботу в тяжких, шкідливих або особливо шкідливих
умовах; за роботу в багатозмінному та неперервному режимі
виробництва; у нічний час;
• робітникам, які постійно зайняті на підземних роботах
(шахтарям);
• керівникам, спеціалістам, службовцям за високі досягнен-
ня у праці або за виконання особливо важливих завдань на
строк їхнього виконання;
• за знання іноземних мов;
• інші надбавки та доплати, передбачені законодавством.
2. Премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премії за еко- номію конкретних видів матеріальних ресурсів, у тому числі за:
• виконання та перевиконання виробничих завдань;
• підвищення продуктивності праці;
• покращення кінцевих результатів господарської діяльності
бригади, дільниці, цеху;
• економію сировини, матеріалів, інструментів та інших ма-
теріальних цінностей;
• скорочення простоїв обладнання та інші якісні показники
у роботі підприємства.
3. Винагорода (відсоткові надбавки) за вислугу років, стаж
роботи, передбачені чинним законодавством.
4. Оплата за роботу у вихідні та святкові дні, у понаднормо-
ваний час за розцінками, встановленими законодавчими актами.
5. Оплата щорічних і додаткових відпусток відповідно до
чинного законодавства, грошових компенсацій за невикориста-
ну відпустку.
6. Оплата робочого часу робітників, які залучаються до ви-
конання державних та суспільних обов’язків, якщо ці обов’язки виконуються у робочий час.
7. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати — це випла- ти у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями, компенсації, оплата простоїв не з вини робітника, інші.
Розміри додаткової заробітної плати залежать від результатів го- сподарської діяльності та виплат за рахунок власних коштів (прибу- тку) підприємства. Джерелом додаткової оплати праці є фонд мате- ріального стимулювання, який створюється за рахунок прибутку.
Організація матеріального стимулювання праці на підпри-
ємствах передбачає вибір і застосування найбільш раціональних
форм і систем індивідуальної та колективної оплати праці, удо- сконалення існуючих методів матеріального заохочування і ма- теріальної відповідальності робітників, а також застосування прогресивних способів матеріального і морального стимулю- вання трудових колективів.
Економічні, правові та організаційні аспекти заробітної пла-
ти на виробничих підприємствах регулюються Законом України
«Про оплату праці», а також контрактом чи трудовою угодою,
що оформлюється при встановленні трудових відносин праців-
ника з підприємством.
Закон України «Про оплату праці» діє із введенням механіз-
му договірного регулювання на рівні генеральних і галузевих
тарифних угод, які фіксують граничні максимальні розміри та- рифних ставок та схем посадових окладів, тобто саме тієї час- тини заробітної плати, що включається у собівартість продукції і, як результат, може впливати на ціну.
7.2 Форм и і сист еми оплати
праці
Основним організаційно-правовим інструментом об- ґрунтування диференціації заробітної плати працівників є та- рифно-посадова система, основними складовими якої є: тариф- но-кваліфікаційні довідники; кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців; тарифні сітки і ставки; схеми посадових окладів або єдина тарифна сітка.
Тарифно-кваліфікаційний довідник — це збірник норматив- них актів, що містить кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт, та при- значається для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних роз- рядів робітникам, а також для формування навчальних програм
підготовки та підвищення кваліфікації працівників.
Тарифна сітка — це шкала, яка складається з тарифних роз-
рядів і тарифних коефіцієнтів, які визначають у скільки разів
тарифна ставка даного розряду більша за тарифну ставку пер-
шого розряду, тарифний коефіцієнт якої дорівнює одиниці.
Тарифна ставка — це норма оплати праці за одиницю від-
працьованого часу. Тарифна ставка першого розряду є най- меншою (дорівнює мінімальній заробітній платі на даний пері- од часу), а оплата праці для інших розрядів визначається мно-
женням тарифної ставки першого розряду на відповідний тари-
фний коефіцієнт.
При організації заробітної плати на підприємстві має місце
впровадження її різноманітних форм і систем.
При визначенні розміру заробітку за основу розрахунку бе-
руть або кількість виготовленої продукції (обсяг наданих по-
слуг) належної якості або витрачений робочий час, тобто кіль-
кість днів або годин, протягом яких працівник був фактично зайнятий на підприємстві. Такому поділу вимірників затрат праці відповідають наступні дві форми заробітної плати — від- рядна і погодинна.
Відрядна заробітна плата визначається кількістю та склад-
ністю виконаних робіт на підставі нормованих розцінок на оди-
ницю роботи і застосовується за таких умов, коли можна визна- чити обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції окремим працівником; коли існує можливість використання технічного нормування праці; коли кількісні показники роботи безпосере- дньо залежать від конкретного працівника.
Відрядна форма оплати праці включає наступні системи:
• пряма відрядна оплата визначається з урахуванням вико-
наного обсягу роботи або виробленої продукції на підставі від-
рядної розцінки за наступною формулою:
ЗПвідр = ∑ Рвідр і ⋅ Ві , (7.1)
де Рвідр — відрядна розцінка на виріб і-го виду;
Ві — кількість виробів і-го виду, шт.;
Відрядна розцінка розраховується за формулою:
Рвідр і = Сп ⋅ tнор , (7.2)
де Сп — погодинна тарифна ставка;
tнор — норма часу на один виріб, хв;
• відрядно-преміальна заробітна плата передбачає, що за-
робіток робітника складається з відрядного заробітку та премії
за виконання і перевиконання установлених планових (норма-
тивних) кількісних і якісних показників;
• відрядно-прогресивна заробітна плата передбачає оплату
за обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції в межах
планового (нормативного) виробітку за основними незмінними
відрядними розцінками, а за обсяг продукції чи роботи, викона-
ної понад вихідну планову норму виробітку — за підвищеними
чи прогресивно зростаючими прямими відрядними розцінками:
ЗПвідпрог = Зтв + Зтп ⋅ (К −1) , (7.3)
де Зтв — сума основного заробітку, нарахованого за прямими відрядними розцінками, грн;
Зтп — сума заробітку, яка сплачується за прогресивними розцінками, грн;
К — коефіцієнт, який відображає відношення прогресивної розцінки до прямої;
• непряма відрядна оплата використовується для визначен-
ня заробітку не основних, а допоміжних робітників (наладчиків,
ремонтників та інших), коли праця допоміжного робітника,
який обслуговує основних робітників-відрядників, значною мі-
рою впливає на результати їх роботи і коли така праця не може
бути нормована:
ЗПнеп = Сп ⋅ Фдоп ⋅ Квн , (7.4)
де Фдоп — фактично відпрацьований час допоміжними робітни-
ками;
Квн — середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма основними робітниками, що обслуговуються.
Погодинна форма заробітної плати виражає залежність між її розміром та кількістю відпрацьованого часу працівником і за- стосовується за таких умов, коли відсутня можливість збіль- шення випуску продукції; коли необхідно забезпечити не кіль- кість, а високу якість роботи; коли виробіток залежить не від виконавця, а від технологічного процесу (наприклад, при пере- веденні виробництва на індустріальну основу шляхом автома- тизації). Перевагами застосування погодинної форми оплати праці є підвищення ефективності використання ресурсів робо-
чого часу, створення нових робочих місць, що актуально під час циклічних коливань та реструктуризації економіки.
Чинним законодавством передбачено при встановлені пра-
цівникам нормованих завдань такого обсягу робіт, який праців-
ник має виконати за годину праці за умови справного стану
машин, верстатів і пристроїв, належної якості матеріалів та ін-
струментів, технічної документації та їх вчасного забезпечення,
здорових та безпечних умов праці.
Погодинна оплата праці включає наступні різновидності си-
стем:
• проста погодинна оплата — заробіток робітника обчис-
люється шляхом множення годинних тарифних ставок, які від-
повідають тарифному розряду робітника, на кількість фактично
відпрацьованого часу:
ЗПпогпр = Сп ⋅ Т , (7.5)
де Сп — погодинна тарифна ставка;
Т — кількість відпрацьованих робітником годин;
• погодинно-преміальна оплата — крім заробітку, обчисле-
ного за часовими тарифними ставками за фактично відпрацьо-
ваний час, робітнику додатково нараховується премія за досяг-
нення певних показників. Премії нараховуються за резуль-
татами роботи щодо своєчасного і якісного виконання планових
завдань, за професійну майстерність і умови праці, за зниження трудомісткості виробів або робіт.
Преміювання робітників-погодинників може бути разовим і постійним. Разове преміювання не пов’язане з постійними цик- лами виробництва і здійснюється у формі одноразових премій із зазначенням за що, з якого фонду, у якому розмірі і кому вида-
ється премія (із фонду підприємства, премія винахідникам і ра- ціоналізаторам тощо). Разові премії не можуть виплачуватися з фонду заробітної плати.
Постійне преміювання застосовується для робітників-пого- динників, де премії є складовою тарифних умов організації праці і виплачуються систематично відповідно до Положення
про оплату праці на підприємстві при досягненні установлених для преміювання виробничих показників. Постійні премії ви- плачуються з фонду заробітної плати.
При бригадній погодинній формі оплати праці використо- вуються нормативні завдання (норми обслуговування, норми чисельності виконавців). Порядок розрахунків комплексної бригадної розцінки для бригади, яка складається з робітників-
погодинників, такий самий, як і для бригад робітників-відряд- ників. Оплата праці робітників змішаного складу залежно від умов виробництва може здійснюватися за погодинно-преміаль- ною чи відрядно-преміальною формою оплати.
Заробіток між членами бригади розподіляється одним із та-
ких методів:
1) метод годино-коефіцієнтів — використовується тоді, коли всі члени бригади працюють в однакових умовах:
• визначають загальну кількість годино-коефіцієнтів, від-
працьованих бригадою, за формулою:
т
ГКбр = ∑ Тфі ⋅ Кі , (7.6)
і=1
де Тфі — фактична кількість годин відпрацьована і-м робітни-
ком, год/міс;
Кі — тарифний коефіцієнт по розряду і-го робітника;
m — кількість членів бригади, чол.;
• знаходять суму бригадного заробітку, що припадає на
один годино-коефіцієнт:
З1 гк =
Збр
ГК
; (7.7)
бр
• - заробіток і-го робітника (члена бригади) обчислюють:
Зі = Тфі ⋅ Кі ⋅ Зігк . (7.8)
Приклад. Визначити заробітну плату кожного члена брига-
ди, якщо відомо, що бригада за місяць заробила 11200 грн. Усі
члени бригади працюють у нормальних умовах праці. При цьо- му робітник ІІ розряду відпрацював 148 нормо/год, часова та- рифна ставка Сгод = 2,89; робітник ІІІ розряду — 136 нормо/год, Сч = 3,02; 2 робітники ІV розряду — по 160 нормо/год, Сч =
4,18; V розряду — 150 нормо/год, Сч = 5,24.
Розв’язок:
• визначимо загальну кількість годино-коефіцієнтів, відпра-
цьованих бригадою, за формулою (7.6):
ГКбр = 148 ⋅ 2,89 +136 ⋅ 3,02 +
+160 ⋅ 2 ⋅ 4,18 +150 ⋅ 5,24 = 2962,04
год/коеф.;
• знайдемо суму бригадного заробітку, що припадає на один годино-коефіцієнт за формулою (7.7):
З1ек
= 11200
2962,04
= 3,78 ;
• розрахуємо заробіток кожного працівника бригади за роз-
рядами, використовуючи формулу (7.8):
З2р = 148 ⋅ 2,89 ⋅ 3,78 = 1616,78 грн;
З3р = 136 ⋅ 3,02 ⋅ 3,78 = 1552,52 грн;
З4р = 160 ⋅ 4,18 ⋅ 3,78 = 2528,06 грн;
З5р = 150 ⋅ 5,24 ⋅ 3,78 = 2971,08 грн.
Відповідь: Заробіток робітника ІІ розряду дорівнює 1616,78
грн/місяць; робітника ІІІ розряду — 1552,52 грн/міс; ІV розряду
— 2528,06 грн/міс; V розряду — 2971,08 грн/міс.
2) метод коефіцієнта виконання норм — використовується,
коли члени бригади працюють у різних умовах:
• визначають заробіток бригади у випадку стовідсоткового
виконання норм виробітку за формулою:
Збр100% = Тфі ⋅ Сгі , (7.9)
де Сгі — годинна тарифна ставка і-го робітника, грн/год;
• знаходять коефіцієнт виконання норм:
Квн = З
Збр
; (7.10)
бр100%
• заробітну плату і-го робітника обчислюють:
Зі = Т фі ⋅ Сгі ⋅ Квн . (7.11)
Акордна система оплати праці є удосконаленим варіантом прямої відрядної та погодинної оплати праці. Вона характери- зується тим, що загальну суму заробітної плати робітникам установлюють не за відпрацьований час чи обсяг виконаної ро- боти, а за кінцевими результатами роботи, за обсяг фактично виробленої продукції. Ця система заохочує до скорочення стро- ку виконання робіт і використовується для усування наслідків аварій, будівельних робіт, термінових ремонтів тощо.
Оплата праці керівникам, спеціалістам і службовцям виро-
бничих підприємств здійснюється за встановленими посадови- ми окладами згідно зі штатним розкладом з урахуванням засто- совуваної системи стимулювання високоефективної роботи.
Посадові оклади також застосовуються у випадках, коли ро- бітники протягом робочого часу виконують як фізичну роботу, так і функції службовця або спеціаліста (роздавальник інстру-
менту, комірник, ліфтер вантажних ліфтів, водії автокар тощо).
Ринкова економіка, яка посприяла зростанню активності в
пошуках найраціональнішої організації праці та її оплати на
підприємстві, спричинила виникнення і поширення безтариф-
них моделей організації оплати праці.
При безтарифній системі організації оплати праці зарплата
кожного учасника трудового процесу підприємства є часткою працівника у суспільному фонді оплати праці. Фактична величина конкретного працівника залежить від таких факторів: кінцевих ре- зультатів діяльності колективу, що визначають спільний фонд оплати праці; кваліфікаційного рівня працівника; коефіцієнта тру- дової участі (КТУ); фактично відпрацьованого часу.
Кваліфікаційний рівень працівника найпростіше визначаєть- ся як частка від ділення його фактичної заробітної плати за по- передній період (рік) на мінімальний рівень зарплати на підпри- ємстві за той самий період.
Після визначення кваліфікаційного рівня всі працівники по- діляються на кілька кваліфікаційних груп з урахуванням їх ква- ліфікаційного рівня та кваліфікаційних вимог до представників
різних професій. Для кожної з таких груп установлюється ква-
ліфікаційний бал, що зображено в таблиці 7.1.
Таблиця 7.1
ОРІЄНТОВАНА СИСТЕМА КВАЛІФІКАЦІЙНИХ РІВНІВ
Кваліфікаційна група |
Кваліфікаційний бал |
Директор |
5 |
Головні спеціалісти, заступники директора |
4,2 |
Керівники підрозділів |
3,6 |
Провідні спеціалісти |
3,2 |
Професіонали |
2,8 |
Фахівці і висококваліфіковані робітники |
2,4 |
Кваліфіковані робітники, висококваліфіковані технічні службовці |
2,0 |
Технічні службовці |
1,7 |
Низькокваліфіковані робітники |
1,4 |
Некваліфіковані робітники |
1 |
Система кваліфікаційних рівнів створює більші можливості для матеріального стимулювання кваліфікаційної добросовісної праці, ніж система тарифних розрядів, за якої у робітників най- вищих розрядів уже немає перспективи зростання заробітної плати.
Реально про належність працівника до певної кваліфікацій-
ної групи, як і визначення КТУ, вирішується індивідуально на
загальних зборах колективу або на раді трудового колективу.
Розрахунок заробітної плати при безтарифній моделі здійс-
нюється у такій послідовності:
1) визначається кількість балів, зароблених і-м працівником:
Бі = Кі ⋅ Ті ⋅ КТУ і , (7.12)
де Кі — кваліфікаційний рівень і-го працівника;
Ті — кількість відпрацьованих ним людино-годин;
КТУі — коефіцієнт трудової участі і-го працівника;
2) визначається загальна сума балів, набраних усіма праців-
никами (∑Бі);
3) розраховується частка фонду стимулювання (ФСП), що
відповідає одному балу («ціна балу»):
ФСП
б =
∑ Бі
; (7.13)
4) розраховується заробіток конкретних працівників як до-
буток набраних кожним із них балів на «ціну бала».
Контрактна система оплати праці ґрунтується на укладенні
договору між роботодавцем і виконавцем, у якому обумовлюються
режим та умови праці, права і обов’язки сторін, рівень оплати праці та інше. За договором оплата праці може бути нарахована за кіль- кість відпрацьованого часу виконавця на підприємстві (погодинна оплата праці) або за конкретне виконане завдання (відрядна оплата).
Система участі у прибутках передбачає розподіл певної час-
тини прибутку підприємства між його працівниками. Такий
розподіл може проводитись у формі грошових виплат або роз- повсюдженні акцій між працівниками підприємства. Впрова- дження такої системи викликане тим, що існуючі системи опла- ти праці не викликають у працівників реальної зацікавленості у значних загальних результатах роботи підприємства. А справе- дливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між
власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами і керів- никами створює умови для належного соціально-психологіч- ного клімату в колективі та розвитку підприємства.
Додаткові виплати з прибутків залежать від витрат підпри- ємства на виробництво, цін, фінансового стану підприємства. Їх розміри визначаються окремою угодою між відповідальними
сторонами (при укладанні тарифних угод).
Системи участі у прибутках диференціюються залежно від показників та засобів мотивації на систему оцінки заслуг (де оцінюються зусилля та поведінка працівника за рядом факто- рів); систему стимулювання конкретних обсягів робіт, обсягів продажів та інше (де такі структури наділяються власним бю- джетом, що є пропорційним, наприклад, обсягу продажів про- дукції. Таким чином персонал встановлює для себе прямий зв’язок між ефективністю праці підприємства і його прибутко- вістю); систему участі у прибутках залежно від продуктивності (де зростання продуктивності проектують таким чином, щоб зменшити питомі витрати шляхом заохочення більш високої ре- зультативності праці без підвищення постійних витрат, що пов’язані зі збільшенням трудомісткості); систему преміальних виплат; систему колективного стимулювання.
Основна перевага безтарифних систем оплати праці полягає в оптимальному поєднанні індивідуальної та колективної зацікав- леності в поліпшенні результатів праці, сприяє істотному зрос- танню продуктивності праці й ефективності роботи в цілому. За- робіток кожного працівника однаковою мірою залежить від
результатів спільної роботи і буде ділитися між усіма членами колективу з урахуванням індивідуальних результатів праці.
Запитання дл я са моконтролю
1. Поняття і види заробітної плати.
2. Тарифна система як основа організації оплати праці, її різновиди.
3. Розподіл заробітку в умовах колективної оплати праці.
4. Використання безтарифної системи оплати праці.
Тести для са моконтро лю
1. Заробітна плата — це:
а) новостворена кожним робітником вартість у грошовій формі, що виділяється державою для їх особистого споживання;
б) сукупність матеріальних благ і послуг, отриманих із суспільних фондів споживання;
в) абсолютна сума грошових засобів, отриманих працівниками пропорційно до кількості та якості їх праці;
г) грошова винагорода, яку за трудовим договором власник випла-
чує працівникові за виконану ним роботу.
2. Додаткова заробітна плата робітникам нараховується у відсотках від:
а) основної заробітної плати;
б) сум основної і додаткової заробітної плати;
в) заводських витрат;
г) тарифної заробітної плати.
3. Тарифна система включає:
а) тарифно-кваліфікаційний довідник;
б) норми виробітку;
в) розцінку;
г) тарифну сітку та ставки.
4. Тарифна сітка визначає:
а) розряд робітників;
б) умови преміювання;
в) тарифні коефіцієнти;
г) годинні тарифні ставки.
5. Заробітна плата робітника-відрядника залежить від:
а) годинної тарифної ставки;
б) розцінки;
в) якості продукції;
г) кількості виготовленої продукції.
6. Заробітна плата робітника-погодинника залежить від:
а) годинної тарифної ставки;
б) розцінки;
в) відпрацьованого часу;
г) якості продукції.
7. Розподіл заробітної плати та стимулювання при бригадній формі організації праці здійснюється на основі:
а) обсягу виготовленої продукції;
б) кількості відпрацьованих коефіцієнто-годин;
в) кількості днів виходу на роботу;
г) коефіцієнта виконання норм.
8. Заробітна плата при безтарифній системі залежить від:
а) кваліфікаційного рівня робітника;
б) тарифного коефіцієнта за розрядом;
в) коефіцієнта трудової участі;
г) фактично відпрацьованого часу.
9. Вкажіть основні види доплат до заробітної плати:
а) за високу професійну майстерність;
б) за роботу у надурочний час;
в) за вислугу років;
г) за суміщення професій.
10. Назвіть основні види накидок до заробітної плати:
а) за вислугу років;
б) за знання і використання іноземної мови;
в) за навчання учнів;
г) за роботу у нічний час.
Задачі
1. Визначити відрядно-преміальну заробітну плату робітника, який за місяць виготовив 173 вироби при плані 125 шт/міс. Розцінка за складання виробу 1,5 грн/шт, доплати за виконання плану — 10
%, а за кожен процент перевиконання плану — 1,5 %.
2. Транспортний робітник обслуговує 26 основних робітників- верстатників. Його годинна тарифна ставка 4,31 грн; відпрацьова- ний за місяць час — 184 години. Робітники, які обслуговуються транспортним робітником, виконали обсяг робіт на 5693 нор- мо/годин і відпрацювали 4784 годин. Визначити заробітну плату транспортного робітника, якщо його праця оплачується за непря- мою відрядною формою оплати праці в залежності від середнього проценту виконання норм основними робітниками.
3. Бригада робітників виконала акордне завдання за 21 день за- мість 24 днів по завданню. Відрядний заробіток бригади склав 6350 грн. При цьому було зекономлено матеріалів на суму 1200 грн. Розрахувати загальний заробіток бригади, якщо за умовами премі- ювання за 100 % виконання завдання передбачається премія в розмірі 10 %, а за кожен процент перевиконання — 0,5 % відряд- ного заробітку. За економію матеріалів виплачується 30 % фактич- ної економії.
|