ПЕРСОНАЛ ПІДПРИЄМСТВА

6.1 Класифікація і структура персоналу

Рівень конкурентоспроможності підприємства та йо- го економічний розвиток залежить від людських ресурсів, від якості трудового потенціалу підприємства, від майстерності, освіти, підготовки та мотивації діяльності робітників.

Для означення людських ресурсів найчастіше використову- ють термін «персонал підприємства», який формується та змі- нюється під впливом як внутрішніх факторів (характер продук- ції, технології та організації виробництва), так і зовнішніх факторів (демографічні процеси, характер ринку праці, юриди- чні та моральні норми суспільства).

Персонал підприємства  — це працівники, які отримали не- обхідну професійну підготовку та мають досвід практичної дія- льності.

У складі персоналу підприємства залежно від участі у виро-

бничому процесі виділяють наступні групи:

1) промислово-виробничий персонал;

2) персонал непромислових організацій, які перебувають на балансі даного підприємства.

Промислово-виробничий персонал — це працівники, які за- йняті у виробництві продукції або в його безпосередньому об- слуговуванні. Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється на наступні категорії:

керівники — це працівники, які займають посади керівни-

ків підприємства та його структурних підрозділів і здійснюють


 

функції загального управління. До них належать директори, на- чальники, завідувачі, виконроби, майстри, головні спеціалісти (головний механік, головний інженер, головний бухгалтер) , а також заступники відповідно до вищеперелічених посад;

спеціалісти — це працівники, що займаються інженерно-

технічними, економічними та іншими роботами щодо створен-

ня і впровадження у виробництво нових знань у формі теорети-

чних та прикладних розробок (інженери, економісти, бухгалте-

ри, нормувальники, юрисконсульти тощо);

службовці — це працівники, які здійснюють підготовку та

оформлення документації, облік та контроль, господарське об-

слуговування, виконують суто технічну роботу (діловоди, облі-

ковці, архіваріуси, креслярі, секретарі-друкарки, стенографістки

тощо);

робітники — це працівники, що безпосередньо задіяні у

процесі створення матеріальних цінностей, а також займаються

ремонтом,  переміщенням  вантажів,  перевезенням  пасажирів,

наданням матеріальних послуг. Робітників можна поділити на

основних, що безпосередньо беруть участь у створенні продук-

ції, та допоміжних, які виконують функції обслуговування ос- новного виробництва. До робітників також належать двірники, прибиральниці, охоронці, гардеробники.

Виконання трудових функцій вимагає від працівника відпо-

відної професії чи кваліфікації.

Професія — це вид трудової діяльності, здійснювання якої

потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практи-

чних навичок.

Спеціальність  — це різновид трудової діяльності у межах

професії.

Відповідно до цих визначень, наприклад, професія токаря

охоплює   спеціальності   токаря-карусельника,   токаря-револь-

верника, токаря-розточувальника; професія інженера охоплює спеціальності інженера-конструктора, інженера-механіка, інже- нера-технолога, інженера-економіста.

Кваліфікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їх можливості виконувати роботи тієї чи іншої складності. Переду-


 

мовою високої кваліфікації є професійна придатність, яка включає сукупність особистих якостей, характеристик і нахилів, потрібних для успішного виконання певних професійних обов’язків.

Рівень кваліфікації визначається та присвоюється працівни- ку спеціальною кваліфікаційною комісією на основі порівнянь його досвіду та знань з вимогами, викладеними у тарифно- кваліфікаційних довідниках, і юридично закріплюється в таких

документах як дипломи, посвідчення тощо.

Кількісними показниками рівня кваліфікації є розряди або

класи (для робітників), категорії (для спеціалістів), наукові сту-

пені та вчені звання (для науковців).

Якісним показником кваліфікації є компетентність, тобто рі-

вень загальної та професійної підготовки, ставлення до роботи,

старання та вміння поповнювати свої знання.

Для аналізу рівня кваліфікації працівників використовують

наступні коефіцієнти:

коефіцієнт  кваліфікації — показує достатність або недо-

статність кваліфікації працівника для виконання доручених йо-

му робіт. Якщо коефіцієнт кваліфікації дорівнює одиниці, це

означає, що освіта і практичний досвід усіх працівників відпо-

відає кваліфікаційним вимогам:

 

К         =   Ч ос Ч д


 

,           (6.1)

 

кв        Ч


 

заг

 

де Чос  — чисельність працівників підприємства, що мають від-

повідну кваліфікаційним вимогам освіту;

Чд — чисельність працівників, що мають відповідний квалі-

фікаційним вимогам досвід, осіб;

Чзаг — загальна чисельність працівників, осіб;

коефіцієнт  використання кваліфікації — показує раціона-

льність  використання  кваліфікації працівників  при  виконанні

доручених їм робіт:

 

 

К в.кв.


 

= ∑Пв.кв.

П


 

,           (6.2)

 

∑         заг


 

де ∑Пв.кв. — сума витрат праці на виконання робіт відповідно до кваліфікації за певний період;

Пзаг — сума загальних витрат праці за цей період.

На підприємстві необхідно прагнути до того, щоб максима-

льно наблизити значення цього коефіцієнта до 1.

Управління трудовими ресурсами та забезпечення їх ефек-

тивного використання викликає необхідність формування сис-

теми оцінки трудового потенціалу підприємства, яка включає наступні показники:

явочна  чисельність включає  всіх працівників,  що  з’яви-

лися на роботу;

облікова чисельність включає всіх постійних, тимчасових і

сезонних працівників, яких було прийнято на роботу терміном

на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі чи знаходяться у відпустках, відрядженнях тощо;

середньооблікова чисельність визначається як сума серед-

ньомісячної чисельності, поділена на кількість місяців у розра-

хунковому періоді.

Система показників оцінки трудового потенціалу підприєм-

ства складається з наступних груп:

плинність персоналу розраховується як відношення кіль-

кості звільнених з усіх причин до середньооблікової чисельнос-

ті працівників;

стабільність персоналу розраховується як відношення за-

гальної суми років роботи на даному підприємстві всього пер-

соналу до середньооблікової чисельності персоналу;

рівень  дисципліни  розраховується як кількість неявок на робо-

ту (людино-днів) на кількість усього відпрацьованих (людино-днів);

відповідність кваліфікації робітників ступеню складності

виконуваних ними робіт розраховується як відношення серед-

нього тарифного розряду групи робітників до середнього тари-

фного розряду робіт, що виконуються;

співвідношення чисельності окремих категорій працівників,

а саме: співвідношення між чисельністю основних робітників та

чисельністю допоміжних робітників; співвідношення чисельності

виробничих робітників та чисельності працівників апарату управ-


 

ління; співвідношення між чисельністю висококваліфікованих ро-

бітників та загальною чисельністю робітників.

Треба враховувати, що дані показники характеризують тіль-

ки потенціал трудових ресурсів та його відповідність факторам

та умовам виробництва.

6.2 Виз н ачення

чисе льно сті працівників

Планування трудових ресурсів на промисловому підприємстві починається з оцінки їх наявності, де виявляється кількість працюючих робітників по кожній операції, що забез- печує виготовлення продукції та надання послуг. Аналіз і пода- льші розрахунки проводяться за категоріями працівників (робі- тники, керівники, спеціалісти, службовці), а по кожній із них — за професіями, спеціальностями, розрядами.

Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, але й на можливий рі- вень їх використання, аналіз таких факторів, як номенклатура

виготовленої продукції, втрати робочого часу, характер та порі- вняльний рівень технологічних процесів та устаткування, нор- ми обслуговування та виробітку та інше.

Техніка розрахунків планової чисельності окремих категорій працівників визначається конкретною специфікою їх професій- ної  діяльності  та  галузевими  особливостями  функціонування

підприємства.

Розглянемо систему основних розрахунків на прикладі про-

мислового підприємства:

загальна  чисельність  промислово-виробничого персоналу

на  плановий  період, де  використовується  метод коригування

базової чисельності:

 

 

Чпл


= Чб ∆V ± ∆Ч

100


 

,           (6.3)


 

де Чб — базова (очікувана) чисельність, осіб;

∆V — плановий темп зростання обсягу виробництва продук-

ції, %;

∆Ч  —  сумарне  змінювання  чисельності  за  пофакторними

розрахунками можливого зростання продуктивності праці, осіб.

планова чисельність на основі повної трудомісткості ви-

готовлення продукції:

  ∑ t

 

Т

 

Чпл  =

рп


Квн


,           (6.4)

 

 

де ∑t — повна трудомісткість виробничої програми (включає технологічну трудомісткість, трудомісткість обслуговування та управління виробництвом), нормо-годин;

Трп  — розрахунковий ефективний фонд часу одного праців-

ника, год;

Квн — очікуваний коефіцієнт виконання норм;

чисельність працівників, що зайняті  на роботах,  які нор-

муються:

п

∑ ti mi

рн        і=1     

 

T

 

Ч пл  =

рп


К вн


,           (6.5)

 

де ti  — планова трудомісткість одиниці і-го виду виробу, нор-

мо-годин;

mi — кількість виробів і-го виду, одиниць;

n — кількість видів виготовлюваних одиниць;

чисельність  робітників,  зайнятих  на ненормованих робо-

тах  — контроль технологічного процесу, управління апарата-

ми, машинами та іншим устаткуванням:

Ч ас  = mo nзм К яо  ,  (6.6)

пл        Н

об

де mo  — кількість обладнання, що обслуговується (агрегатів,

верстатів і т.ін.);


 

nзм — кількість змін роботи на добу;

Кяо — коефіцієнт переведення явочної чисельності в обліко-

ву, який розраховується за формулою:

 

 

К яо


 

=                      100 (100 f )


 

,           (6.7)

 

 

де f — плановий відсоток невиходів робітників на роботу;

Ноб — норма обслуговування одного агрегату (машини) на одного робітника.

Приклад. На механічній дільниці цеху розташовані 34 верс- тати-автомати. Цех працює три зміни. Норма обслуговування для наладника — 8 одиниць обладнання. Номінальний фонд ча- су робітника — 260 днів, кількість днів на відпустку — 28, лі- карняні — 3 дні. Розрахувати необхідну кількість наладників.

Розв’язок:

Розрахуємо ефективний або дійсний фонд часу робітника:

Феф  = 260 (28 + 3) = 229 днів;

розрахуємо  коефіцієнт  переведення  явочної  чисельності робітників в облікову:

 

 

К яо


=  Феф

Фном


 

= 229 = 0,88 ;

260

 

розрахуємо необхідну кількість наладників:

 

 

Ч пл  =


то псм К яо

Нобс


= 34 3 0,88

8


 

= 11,22


 

= 12


 

наладників.

 

 

Відповідь: 12 наладників.

чисельність допоміжних працівників, для яких неможливо

встановити норми обслуговування та розрахувати трудоміст-

кість  робіт:

 

Ч    = п  п    К  ,

 

д

пл        рм        зм        яо

де nрм — кількість робочих місць;


(6.8)


 

чисельність працівників управління, спеціалістів,  службо-

вців розраховується за кожною функцією методом прямого но-

рмування. Також при встановленні чисельності управлінського

персоналу керуються типовими штатними розписами (схемами,

моделями), виробленою наукою управління та практикою у тій

чи іншій сфері діяльності.

6.3 Продуктивність праці

Узагальнюючим показником ефективності викорис- тання робочої сили є продуктивність праці, яка характеризує співвідношення результатів та витрат праці. Отже, продуктив- ність праці показує співвідношення обсягу вироблених матеріа- льних благ та кількості затраченої на це праці.

Продуктивність праці — це показник її ефективності та ре- зультативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг та кількості праці, витраченої на ви- робництво цього обсягу.

Залежно від прямого чи оберненого співвідношення цих ве-

личин маємо два показники рівня продуктивності праці: виробі-

ток і трудомісткість.

Виробіток   —  це  прямий  показник  рівня  продуктивності

праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг), ви-

робленої одним працівником за одиницю робочого часу, і роз-

раховується за формулою:

 

В = Qi

Зпр


 

,           (6.9)

 

 

де Qi — обсяг виробництва продукції (робіт, послуг), грн;

Зпр — витрати праці на випуск відповідного обсягу продукції

(робіт, послуг), хв.

На підприємстві виробіток може визначатися різними спо-

собами залежно від того, якими одиницями вимірюється обсяг продукції та витрати праці.


 

Якщо обсяг продукції вимірюється натуральними показни- ками (у штуках, тоннах, метрах тощо), то і відповідні показники продуктивності праці називають натуральними. Але натуральні показники хоча точні та показові, проте мають суттєвий недо- лік: неможливість застосування до різнорідної продукції.

Якщо підприємство випускає кілька видів схожої продукції,

обсяг випуску можна виразити в умовно-натуральних показни-

ках, що приводять різну продукцію до одного виміру (напри- клад, різні види палива перераховують в умовне паливо з теп- лотворною здатністю 7000 ккал/кг), але застосування таких показників теж обмежене.

Найуніверсальнішими показниками є вартісні показники ви-

робітку, де обсяг продукції вимірюється грошовими одиниця-

ми.  Ці  показники  дають  змогу  порівнювати  продуктивність праці при виробництві принципово різних благ.

Витрати праці при розрахунку її продуктивності можуть ви- мірюватися відпрацьованими людино-годинами, людино-днями і середньообліковою чисельністю персоналу.

Трудомісткість — це обернений показник рівня продуктив-

ності праці, що характеризується кількістю робочого часу, ви- траченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг), і розраховується за формулою:

Т = Зпр  .        (6.10)

Qi

Для планування й аналізу праці на підприємстві розрахову-

ються різні види трудомісткості:

технологічна трудомісткість визначається витратами праці

основних робітників і розраховується для окремих операцій, де-

талей, виробів;

трудомісткість  обслуговування   визначається   витратами

праці допоміжних робітників, що зайняті обслуговуванням ви-

робництва;

виробнича   трудомісткість   складається   з   технологічної

трудомісткості та трудомісткості обслуговування, тобто показує


 

витрати праці основних і допоміжних робітників на виготов-

лення одиниці продукції;

трудомісткість управління  визначається витратами  праці

керівників, спеціалістів, службовців;

повна  трудомісткість  продукції  відображає  всі  витрати

праці з виготовлення одиниці кожного виробу.

Зростання  продуктивності  праці  має  велике  значення  для

підприємства, бо дає можливість збільшувати реальний продукт і дохід підприємства, що, у свою чергу, означає збільшення су- спільного продукту в розрахунку на душу населення, впливає на підвищення рівня споживання, а отже, і на рівень життя.

Оскільки праця є процесом взаємодії робочої сили із засоба-

ми  виробництва,  фактори  зростання  продуктивності  праці  за

змістом можна поділити на наступні групи:

1) соціально-економічні, що визначають якість використову-

ваної робочої сили — це, насамперед, такі характеристики пра-

цівників, як рівень кваліфікації та професійних знань, умінь,

навичок; компетентність; професійна придатність; дисципліно-

ваність; мотивація і таке інше;

2) матеріально-технічні, що характеризують якість засобів виробництва — це фактори, що сприяють прогресивним змінам у техніці та технології виробництва, а саме: модернізація обла- днання; використання продуктивнішої техніки; підвищення рі- вня автоматизації та механізації виробництва; упровадження нових прогресивних технологій; використання нових ефектив-

ніших видів сировини, матеріалів, енергії тощо;

3) організаційно-економічні, що відбивають якість поєднан-

ня робочої сили із засобами виробництва, до них належать про-

гресивні зміни в організації праці, виробництва та управління

(удосконалення та розвиток автоматизованих систем керування;

поліпшення матеріальної, технічної та кадрової підготовки ви-

робництва; удосконалення розподілу та кооперації праці; упро- вадження прогресивних норм і нормативів праці; удосконален- ня організації та обслуговування робочих місць тощо).

Отже, управління продуктивністю праці на підприємстві —

це фактично частина загального процесу управління підприємс-


 

твом, що охоплює планування, організацію, мотивацію, керів- ництво, контроль і регулювання і яка ґрунтується на постійному аналізі співвідношення корисного ефекту від певної трудової діяльності і витрат на цю діяльність.

Запитання дл я са моконтролю

1. Фактори, які визначають структуру персоналу підприємства.

2. Методика розрахунку чисельності працівників на нормованих та на ненормованих роботах.

3. Основні методи вимірювання та оцінки продуктивності праці.

4. Різновиди трудомісткості праці та її використання для плануван-

ня на підприємстві.

5. Вплив чинників на зростання продуктивності праці.

Тести для са моконтро лю

1. Організація праці — це:

а) забезпечення  підприємства  робочою силою та її правильний розподіл між робочими місцями;

б) умови, у яких здійснюється процес праці;

в) система технічних, санітарно-гігієнічних і організаційних заходів із використання праці;

г) раціоналізація прийомів і методів праці.

2. Професія — це:

а) вид трудової діяльності;

б) різновид трудової діяльності у межах спеціальностей;

в) різновид трудової діяльності у межах кваліфікації;

г) різновид кваліфікації.

3. Спеціальність — це:

а) вид трудової діяльності;

б) різновид трудової діяльності у межах спеціальностей;

в) різновид трудової діяльності у межах кваліфікації;

г) різновид кваліфікації.

4. Продуктивність праці характеризується:

а) обсягом випущеної продукції;


 

б) обсягом випущеної за одиницю часу продукції в розрахунку на одного працівника;

в) обсягом реалізованої продукції в розрахунку на одного праців-

ника;

г) кількістю продукції, що має бути виготовлена за одиницю часу.

5. Трудові ресурси — це:

а) усі люди працездатного віку;

б) люди працездатного віку, підлітки і пенсіонери, що працюють;

в) будь-яка чисельність людей, працюючих на даному підприємст-

ві;

г) сукупність постійних працівників, що мають необхідну професій-

ну підготовку та певний досвід практичної діяльності.

6. Чисельність працівників, яка включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, незалежно від того, знаходяться вони на роботі, у відпустці, відрядженні, на лікарняному, називається:

а) явочною;

б) обліковою;

в) середньо обліковою;

г) усі відповіді неправильні.

7. Професійний склад персоналу підприємства залежить від:

а) характеру продукції чи послуг;

б) характеру ринку праці;

в) специфіки галузі діяльності підприємства;

г) рівня технічного розвитку підприємства.

8. Співвідношення чисельності основних робітників і чисельності допоміжних робітників — це показник:

а) частки окремих категорій працівників;

б) плинності персоналу;

в) рівня дисципліни;

г) продуктивності праці.

9. Співвідношення кількості звільнених працівників з усіх причин і середньо- облікової їх чисельності — це показник:

а) частки окремих категорій працівників;

б) плинності персоналу;

в) рівня дисципліни;

г) продуктивності праці.

10. Укажіть правильне співвідношення між темпами зростання про-

дуктивності праці та середньої заробітної плати:

а) темпи зростання мають бути однаковими;

б) темпи зростання середньої заробітної плати мають випереджати темпи зростання продуктивності праці;


 

в) темпи зростання середньої заробітної плати мають бути нижчі,

ніж темпи зростання продуктивності праці;

г) продуктивність праці має зростати випереджальними темпами.

Задачі

1. Планова трудомісткість одного виробу складає 0,8 нормо /годин, річний обсяг виробництва — 1 млн. шт. Підприємство працює в дві зміни, тривалість зміни 8 годин. Витрати на регламентовані простої

— 5 %. Середній процент виконання норми виробітку — 114%. Ви-

значити планову чисельність робітників — відрядників.

2. Визначити чисельність допоміжних робітників та прибиральниць цеху механічної обробки металу, що складається з 500 робочих місць, у тому числі — 350 місць оснащених металорізальними верс- татами. Норми обслуговування  для мастильників  — 80 робочих місць; наладчиків — 20; електриків — 30; ремонтників — 25; конт- ролерів якості — 25; слюсарів — 60; транспортувальників — 50.

Для прибиральниць визначена норма обслуговування у 500 м2 ви-

робничої площі на одну особу.

Середня площа одного робочого місця верстатника (враховуючи проходи) — 12 м2, інших робочих місць — 7 м2.

3. Чисельність промислово-виробничого персоналу на підприємстві в базовому періоді становила 4500 чоловік. У звітному році обсяг виробництва зріс на 5,2 %, а відносна економія працюючих склала

41 чоловік. Обчисліть приріст продуктивності праці у звітному році.


 

7